Naslov teksta mogao bi ući u rubriku vjerovali ili ne. Brojka od 45 radnih dana koje hrvatski zaposlenici provedu van posla zvuči zaista mnogo, ali do nje se dolazi laganom računicom. Ako zbrojimo prosječnih 13,5 dana bolovanja, 26 dana godišnjeg odmora, četiri dana po osnovi slobodnih dana po Zakonu ili kolektivnim ugovorima, te barem dva dana kumulativnih mikroapsetnizama (kašnjenja, pušačkih pauza i slično), lako dođemo do magične brojke od 45 dana.
Izostanak radnika iz radnog procesa neovisno o uzroku ili trajanju, stručno se naziva apsentizam. Iako je izostanke nemoguće spriječiti, apsentizmom je moguće upravljati, i to je za poslodavce zapravo neophodno. Naime, u današnjim uvjetima depopulacije i iseljavanja radne snage, poslodavci jednostavno ne mogu pronaći nove radnike nego se moraju osloniti na one koji su već zaposleni kod njih. Međutim, ti radnici su zbog relativno visoke dobi ali i čestog preopterećenja u radnom procesu, podložni učestalim izostancima odnosno apsentizmu. Postoji niz alata i metoda kojima se može upravljati apsentizmom, kako onim planiranim (godišnji odmori, slobodni dani itd.), tako i onim neplaniranim (bolovanja, mikroapsentizmi poput kašnjenja na posao ili produljenja pauza i slično).
- Ovisno o vrsti i uzroku izostanka bira se i metoda upravljanja ali treba naglasiti da svi alati i metode djeluju prema istom osnovnom načelu upravljanja apsentizmom, a to je pomoć radnicima da se što prije, zdravi i zadovoljni vrate u radni proces. To značajno odstupa od uobičajenog stava poslodavaca da će jedino represijom poput kontrole bolovanja ili uhođenja radnika riješiti problem njihova izostanka, Naime, zloupotreba bolovanja je sporadična pojava s minornim utjecajem na troškove izostanaka – objašnjava Damir Kovačević s Instituta za upravljanje apsentizmom.
- Upravljanje apsentizmom je poslovni proces kao i svaki drugi. Bitno je da se provodi kontinuirano i uz primjenu pravih alata i metoda – smatra Kovačević.
Također, neki poslodavci uvode metode nagrađivanja za zaposlenike koji nisu koristili bolovanje u prethodnom periodu, ali takav pristup također pripada u represivne metode budući da se na taj način kažnjavaju radnici koji nisu svojom krivnjom izostali, jer su stvarno bili bolesni.
- Sve te represivne metode polaze od pretpostavke da je glavni problem povećanog apsentizma zapravo zloupotreba bolovanja od strane neodgovornih radnika. Iako takve pojave postoje, one nikako nisu glavni problem organizacije – govori Kovačević.
Uzročnike izostanka radnika jednako nalaze se na tri razine: u okruženju (npr. zdravstveni sustav), kod radnika (individualni uzorci) ili kod poslodavaca (organizacijski uzorci). U pravilu poslodavci uglavnom uzroke traže kod radnika ili u okruženju, a da prethodno nisu kod sebe uveli niti bazne procedure za identifikaciju ili upravljanje izostancima radnika.
- Mi u Hrvatskoj još uvijek kaskamo za Europom gdje čak 73 posto poslodavaca ima neki model upravljanja apsentizmom jer im to jamči visoku produktivnost i položaj poželjnog poslodavca – kaže Kovačević i dodaje kako hrvatski poslodavci umjesto da uvedu vlastiti proces upravljanja apsentizmom, očekuju od države da riješi njihov problem, što se neće dogoditi.
Sudeći prema podacima HZZO-a, represivni način naši poslodavci često koriste. Prema tim podacima, unatoč stalnim kontrolama bolovanja, stopa odsustva radnika s posla je u porastu. Prošle je godine, dnevno na bolovanju bilo četiri tisuće radnika više nego godinu ranije, a u porastu su kratkotrajna bolovanja koja idu na teret poslodavca. Kontrolori HZZO-a su prošle godine proveli 2192 kontrole bolovanja, pritom su pregledali 3796 osiguranika te su zaključili 1164 bolovanja, odnosno 31 posto, ili svako treće bolovanje koje su prekontrolirali.
Kada se priča o bolovanjima, vodeći generator dana bolovanja je sporost zdravstvenog sustava.
- Zbog čekanja na pojedine usluge u javnom zdravstvu, radnici nepotrebno dugo borave na bolovanju ili još češće prekasno započinju liječenje pa na taj način generiraju veliki broj dana bolovanja i to najčešće na račun poslodavaca – objašnjava Kovačević pa zaključuje kako su svi sudionici (radnik, država, poslodavac) sukrivci za nastalo stanje.
Ako govorimo o organizacijskoj razini, upravo tu leži i najveći potencijal za rješenje problema budući da je veliki broj slučajeva apsentizma uzrokovan problemima same organizacije.
Tako primjerice loše komunicirana reorganizacija često uzrokuje masovnu pojavu bolovanja jer radnici bježe u svojevrsnu zonu komfora u kojoj mogu pričekati razvoj situacije.
Za kraj, Kovačević naglašava kako organizacije koje upravljaju apsentizmom imaju i do 15% manje ukupne troškove rada, smanjuju trajni odlazak radnika za više od 30%, povećavaju produktivnost za 22% i smanjuju zloupotrebu bolovanja za 65%.