U Kongresnom centru FORUM, u Zagrebu, 9. studenog održan je drugi HR breakfast u organizaciji Mirakul Edukacijskog centra. Na događaju se okupilo 120 vodećih HR managera i stručnjaka iz cijele Hrvatske, a sve pod pokroviteljstvom tvrtke TalentLyft.
U uvodnom predavanju su Damir Kovačević i Sandra Ćupurdija iz Instituta za upravljanje apsentizmom nizom primjera ukazali na utjecaj izostanaka na poslovanje. Ujedno su istaknuli kako je povećana stopa apsentizma u snažnoj korelaciji s fluktuacijom zaposlenika. Posebnu pažnju je plijenio fenomen „prividne prisutnosti“ zaposlenika jer poslodavac isplati 35% plaća za rad koji se nikada ne obavi.
Tema drugog predavanja bila je Health & Workplace nutrition – prehrana, stres i produktivnost, a doc.dr.sc. Darija Vranešić Bender je ukazala na ulogu poslodavca u poticanju zdravijih prehrambenih izbora zaposlenika. Upravo Nutri – ergonomija izučava povezanost zaposlenika s radnim mjestom i produktivnošću u odnosu na njegov nutritivni status.
- Optimalna hidracija osigurava bolje radne izvedbe, s druge strane više od 5 kava dnevno poništava sve pozitivne učinke konzumacije kave i uzrokuje neželjene nuspojave - rekla je Vranešić Bender. Povela se i zanimljiva diskusija o sve prisutnijem trendu „Intermittent fasting“, odnosno, povremenom postu.
Panel diskusiju „Encouraging Workplace Positivity – pozitivnost vs produktivnost – best HR practices“ moderirala je Iva Belé. Mirta Pađen Lee, direktorica odjela za ljudske resurse u IKEA-i, opisala je praksu „Inperdependent leadership-a“.
- Ta praksa uključuje vođenje vlastitim primjerom, zajedništvo i poticanje preuzimanja odgovornosti, a posebno treba istaknuti ‘Walk the walk‘ praksu u kojoj management daje real time povratne informacije zaposlenicima na tjednoj bazi“, kazala je Pađen Lee.
Irena Kokot Križić, HR Business Partner za marketing i prodaju u tvrtki Heineken Hrvatska istaknula je prakse vezane uz sigurnost zaposlenika, praksu otvorenih vrata, oslovljavanja sa ti, ali i važnost „team talka“.
- Stay in motion platforma daje iznimne rezultate, a potiče zaposlenike na fizičku aktivnost, hodanje, trčanje, rolanje, vožnju biciklima, sudjelovanje u sportskim druženjima, čime management pokazuje da razmišlja o zaposlenikovom zdravlju. Jedan dan u tjednu zaposlenici rade od kuće, a nakon 18 sati nema mailova i slanja poruka - rekla je Kokot Križić.
>>>>>>U Karlovcu dodijeljene Zlatne kune, dobitnici Drvona, Infinum i Heineken Hrvatska
Posebnu pažnju je plijenio kartonski predsjednik uprave koji služi kao ploča za pisanje jer šalje snažnu poruku o organizacijskoj kulturi Heinekena.
Luka Babić, voditelj globalnog odjela ljudskih resursa u Infobipu koristi Herzbergovu dvofaktorsku teoriju motivacije u „performance“ procesu. „Indeks motivacije se prati na šetomjesečnoj razini i predstavlja početak komunikacije sa zaposlenim“, rekao je Babić, pa zaključio kako postoji visoka korelacija između rezultata prodajnog perfomansa u kvartalu i individualnih ocjena i motivacije.
- Top performeri su najmotiviraniji dok rezltati indeksa nisu ukazali na jedinstveni faktor fluktuacije - rekao je Babić.
Sanja Jovanović, rukovoditeljica ljudskih potencijala za komercijalne poslove za Sloveniju, Hrvatsku i Bosnu i Hercegovinu u tvrtki Coca-Cola HBC je posebno istaknula program detektiranja i ubrzane edukacije talenata i lidera unutar kompanije.
- Svrha programa ‘Fast forward‘ je osjećaj pripadnosti, spremnosti i davanje povratne informacije o tome na čemu trebaju raditi kao i individualni pristup kroz mentoring, a program je standardiziran na razini svih hellenic zemalja - zaključila je Jovanović.
>>>Ususret konferenciji ČIPS IT Ana Spasojević otkriva kako Nanobit privlači stručnjake
Irena Bajan Varat, HR Supervisor u tvrtki 3M ističe ‘celebrating succes‘ niskobudžetne prakse koje slave velike, ali i male tjedne i mjesečne uspjehe i dodatno povezuje prodaju koja je najvećim dijelom na terenu s timom iz ureda.
- Prodajni rezultati se slave uz večeru na kojoj sudjeluje prodaja, ali i cijela back office supporting funkcija. Wonder day je praksa u kojoj dolazi do rotacije zaposlenika na jedan dan tako prodaja ulazi u ured logistike, back office na teren, a poseban interes je za call-centar. Ideje generiraju svi zaposlenici, a dnevne frustracije se ostavljaju na post it white boardovima u kuhinji - ispričala je Bajan Varat.
Doc. dr. sc. Marinela Dropulić Ružić je vodila panel diskusiju „Managing the Millennials – upravljanje novim generacijama“, a Marin Mlinarić, direktor odjela ljudskih potencijala i organizacijske kulture za Hrvatsku i Sloveniju u Philip Morrisu je istaknuo je globalnu uključivost i različitost kao ključni faktor za postizanje rezultata.
Obzirom na evidentnu transformaciju u duhanskoj industriji ‘svijet bez dima‘ ističe praksu „Inclusion“ povezivanje generacija, spolova, iskustva, znanja i sudjelovanje u kreiranju dugoročnih pogleda.
>>>U Norveškoj su milenijalci bogatiji od svojih roditelja, za razliku od ostatka razvijenog svijeta
- U krieranju svoje nove kulture razgovarali smo individualno s 12 000 zaposlenika kako bi u konačnici definirali culture i leadership signature - rekao je Mlinarić.
Tanja Bulbuk Jergović, voditeljica odjela ljudskih resursa u tvrtki Infinum, istaknula je ključni koncept suradnje s millenialsima, a to je razbijanje stereotipa.
- Milenijalci u IT sektoru počinju raditi na prvoj ili drugoj godini studija radišni su i motivirani, a najbolja HR praksa je da nemate praksu i da se sve što radite ne zove proces, praksa, procedura jer tako osiguravate sudjelovanje. Dinamika izmjene praksi nagrađivanja iziskuje podršku brzog i efikasnog managementa koji prati potrebe zaposlenika. Iako u početku dinamika izmjena praksi frustrira jer uloženi trud daje kratkotrajni efekt čovjek se brzo navikne jer fleksibilnost utječe na produktivnost - zaključila je Bulbuk Jergović.
Ana Spasojević, voditeljica Odjela ljudskih resursa u Nanobitu, je simpatično zaključila kako nikako ne može govoriti oni milenijalci jer je i sama pripadnik te generacije i zaključila kako ne traže od kompanija previše nego i manje od onog što nam pripada.
- Temeljni cilj HR i inicijative zaposlenih u gaming industriji je poticanje zaigranosti i visoke angažiranosti. Posebno je istaknula projekt Nonobit Game Jam – Heckaton čiji je cilj razvoj aplikacije po timovima u roku 48 sati, a kojim se potiče intenzivno razmjenjivanje znanja, a koncept ‘no management just mentorship‘ iznimno dobro funkcionira u Nanobitu – rekla je Spasojević.
>>>Goran Horvat novi predsjednik Uprave KPMG-a
Smiljana Štrbac, menadžerica za ljudske resurse u revizorskoj tvrtki KPMG, ističe kako KPMG prodaje znanje i da je upravo njegova aplikacija ključ rasta biznisa.
- Obzirom na specifičnosti industrije u procesu regrutiranja na danima karijera koriste dvije igre koje omogućavaju pristupnicima upoznavanje s proizvodima u uslugama koje KPMG nudi – kazala je Štrbac.
Također je istaknula da je razlika između generacija evidentna jer dok je prioritet prije dvadeset godina bio pronaći posao s redovitom plaćom, sada je fokus na dodatnim edukacijama, odnosno globalnom secondmentu unutar KPMG-a i konkretnim pitanjima vezanim uz tip edukacije, a osobito na „Learning and development“ treninzima.
Panel je završila Nathalie Lerotić Pavlik, Leadership Coach, organizacijski psiholog i konzultant za ljudske potencijale sumirajući sve izrečeno i navodeći kako je temelj privlačenja i zadržavanja milenijalaca, inkluzivnost.
- U dijelu osobnih vrijednosti milenijcima je važno imati stabilnu obitelj, djecu i živjeti u mirnom okruženju, a imaju izražen pomak s individualističke na kolaborativnu kulturu. Prilikom prikupljanja povratnih informacija milenijci kontinuirano očekuju povratnu informaciju, ali pokazuju manji interes za njegovim aktivnim traženjem – objasnila je Lerotić Pavlik.
Marin Mlinarić za kraj je dodao kako milenijalci očekuju konkretnu povratnu informaciju potkrijepljenu primjerom i uporni su sve dok je ne dobiju dok su nešto starije generacije zadovoljne i osrednjim odgovorom.