Tijekom pandemije mnoge su se tvrtke odlučile poslati svoje zaposlenike na rad od kuće što im je smanjilo mogućnost kontrole zaposlenika, pa ne čudi da je u vrijeme pandemije došlo do velikog porasta tvrtki koje prate produktivnost zaposlenika pomoću različitih softvera i alata. Povećanje praćenja od strane poslodavaca naravno nije nešto u čemu radnik uživa i sve se češće postavlja pitanje o privatnosti zaposlenika. Nadziranje radnika i praćenje njihovog učinka i produktivnosti nije novina u poslovnom svijetu, ali pojavom novih tehnologija poslodavci su dobili mnogo inovativnije metode za nadzor svojih radnika.
Tradicionalni nadzor zaposlenika uključivao je evidenciju dolaska i odlaska s posla, snimanje radnika na radnom mjestu i nadzor e-maila, što znači da su ove mjere bile usmjerene na osiguravanje prisutnosti i produktivnosti radnika.
Novi načini praćenja
No, nove inovativne tehnologije omogućile su nadzor gotovo svih aktivnosti radnika pa se prati i kako radnik koristi internet ili poslovne aplikacije, omogućile su i praćenje rada na računalu u stvarnom vremenu a razvojem umjetne inteligencije uz video nadzor sada je moguće pratiti i raspoloženje radnika, razinu motivacije i slično.
Na tržištu su sada dostupni brojni softveri koji dubinski analiziraju rad i produktivnost kao i angažman radnika te poslodavcu daju dosad nezamislive statističke podatke koji mogu poslužiti povećanju produktivnosti i poboljšanju organizacije rada ali i transformirati način na koji poslodavci donose svakodnevne odluke, kao i odluke vezane uz recimo bonuse.
Brojni razlozi praćenja
Poslodavci imaju brojne razloge za nadzor, poput zaštite imovine, povećanja proizvodnje, povećanja produktivnosti, sprječavanja prevara i slično dok zaposlenici s druge strane često o nadzoru na radnom mjestu doživljavaju kao invazivnu metodu ili kao izravan napad na njihovu privatnost ali i na pravo na zaštitu njihovih osobnih podataka.
Sudeći prema studiji tvrtke Surfshark koja istražuje tržište softvera za privatnost i nadzor na radnom mjestu čak 72 posto radnika je reklo kako njihova produktivnost neće rasti ako ima poslodavac nametne softver za nadzor, ipak 16 posto tvrtki koje su sudjelovale u studiji već imaju instalirane takve softvere, dok ih 11 posto planira instalirati.
Isto istraživanje pokazuje da i u Hrvatskoj čak 48,72 posto poslodavaca na neki način prati svoje zaposlenike dok se taj postotak u Srbiji penje na nevjerojatnih 86,98 posto, dok poslodavci ostalih zemalja Balkana znatno niže koriste softvere i alate za nadzor svojih zaposlenika.
Što je zakonom dopušteno?
Nadzor radnika se izravno ne spominje u europskoj regulativi, a Općom uredbom o zaštiti osobnih podataka (GDPR) propisano je pitanje zaštite osobnih podataka te se predviđa da je za brojna praćenja potreba privola. No, kako je radnik u podređenom položaju u odnosu na poslodavca za mnoge radnike odbijanje takve privole nije opcija što zbog straha od otkaza ili nekih drugih sankcija.
Usred pandemije te pojačanog rada od kuće i na daljinu, poslodavci svakako sve više i više smatraju legitimnom potrebu za pojačanim nadzorom i praćenjem rada svojih radnika. Postoji, međutim, granica gdje legitimni interes poslodavca s ciljem povećanja produktivnost, zaštite imovine i zaštite na radu prelazi u pretjerani, invazivni nadzor radnika kojim se krše njegova prava.
Što kaže GDPR i EU
Opća uredba o zaštiti osobnih podataka u članku 88. stavku 1. ostavlja državama članicama Europske unije mogućnost da detaljnije urede regulativu i propišu specifične odredbe koje se odnose na obradu osobnih podataka u kontekstu nadzora radnika.
Većina zemalja Europske unije ima opća pravila za širu primjenu koja ne spominju izravno najnovije tehnologije. Postoje međutim iznimke pa tako primjerice Portugal i Francuska detaljnije predviđaju korištenje digitalnih tehnologija poput praćenja lokacije GPS-om i biometrije, a Nizozemska dopušta praćenje lokacije samo u slučajevima kada je to potrebno za sigurnost radnika, sprječavanja krađe ili u slučaju sumnje na počinjenje kaznenog djela. Obrada biometrijskih podataka na radnom mjestu u Portugalu je dopuštena isključivo u svrhu praćenja prisutnosti radnika. Španjolska je uvela koncept tzv. digitalnih prava, propisujući granice nadzora kada je riječ o digitalnim tehnologijama. Radnicima se daje pravo na privatnost u korištenju digitalnih uređaja koje im je osigurao poslodavac, a poslodavcima nameće obveza da uspostave pravila i kriterije za korištenje takvih uređaja, u skladu sa zakonom.
Stanje u Hrvatskoj
u Hrvatskoj je člankom 29. Zakona o radu propisana zaštita privatnosti radnika pa se tako osobni podatci smiju prikupljati, obrađivati, koristiti i dostavljati trećim osobama samo ako je to određeno zakonom ili ako je to potrebno radi ostvarivanja prava i obveza iz radnog odnosa, odnosno u vezi s radnim odnosom. Nadalje, ako je navedene osobne podatke potrebno prikupljati, obrađivati, koristiti ili dostavljati trećim osobama radi ostvarivanja prava i obveza iz radnog odnosa, odnosno u vezi s radnim odnosom, poslodavac mora unaprijed pravilnikom o radu odrediti koje će podatke u tu svrhu prikupljati, obrađivati, koristiti ili dostavljati trećim osobama. Poslodavac navedene podatke mora trajno čuvati kao povjerljive.
Zakon o zaštiti na radu uređuje upotrebu nadzornih uređaja kao sredstva zaštite na radu te propisuje da poslodavac smije koristiti nadzorne uređaje kao sredstvo zaštite na radu, odnosno da je dopušteno korištenje nadzornih uređaja radi kontrole ulazaka i izlazaka iz radnih prostorija i prostora te radi smanjenja izloženosti radnika riziku od razbojstva, provala, nasilja, krađa i sličnih događaja na radu ili u svezi s radom. No, Zakon o zaštiti na radu zabranjuje postavljenje nadzornih uređaja u prostorijama za osobnu higijenu i u prostorijama za presvlačenje radnika tj. u garderobama.
Osim toga, ako nadzorni uređaji čitavo radno vrijeme prate sve pokrete radnika tijekom obavljanja poslova, odnosno ako su nadzorni uređaji postavljeni tako da su radnici čitavo vrijeme tijekom rada u vidnom polju nadzornih uređaja, poslodavac smije koristiti nadzorne uređaje isključivo na temelju prethodne suglasnosti radničkog vijeća, odnosno sindikalnog povjerenika s pravima i obvezama radničkog vijeća.
U slučaju da radničko vijeće, odnosno sindikalni povjerenik s pravima obvezama radničkog vijeća uskrati suglasnost, poslodavac može u roku od 15 dana od dana dostave izjave o uskrati suglasnosti tražiti da tu suglasnost nadomjesti sudska ili arbitražna odluka u skladu s općim propisom o radu.
Također, poslodavac je obvezan pri zapošljavanju pisanim putem obavijestiti radnika da će biti nadziran nadzornim audio, odnosno video uređajima, a snimljene materijale ne smije koristiti u svrhe koje nisu propisane predmetnim čl. 43. Zakona o zaštiti na radu, ne smije ih emitirati u javnosti niti pred osobama koje nemaju ovlasti na nadzor opće sigurnosti i zaštite na radu te je obvezan osigurati da snimljeni materijali ne budu dostupni neovlaštenim osobama. Navedeno znači da poslodavac predmetne snimke, odnosno podatke prikupljene s nje, ne smije koristiti u svrhu mjerenja radnog učinka i produktivnosti radnika.