Coaching je danas u Hrvatskoj, iako ponešto kasnimo za razvijenijim ekonomijama, dosegao pristojnu razinu poznatosti. Coachevi i coaching organizacije više ne moraju uvjeravati naručioce da coaching djeluje, i da daje, ponekad spektakularne i dugotrajne efekte, a većini slučajeva vrlo dobre rezultate. No naručioci coachinga, sponzori, menadžment, ljudski resursi u organizacijama, često imaju puno nedoumica i neriješenih pitanja. Kako odlučiti je li coaching najbolja solucija u pojedinom slučaju? Kako odabrati coacha? Kako osigurati da coaching u stvarnosti proizvede tražene rezultate?
Ljudski resursi u profitnom, pa i neprofitnom sektoru, pod stalnim su pritiskom da relativno brzo i ako je ikako moguće, brojčano, opravdaju ulaganje svojih proračuna. Ekonomska kretanja i priroda današnje ekonomije zahtijevaju sve više za sve manje novca, i jedino opravdanje za ulaganje jest da se, u što kraćem vremenu, ulaganje i oplodi. S druge strane, sama priroda razvoja ljudskih potencijala je nelinearna. Čovjek nije automat pa da s jedne strane ubacimo kilogram treninga ili tri coachinga, očekujući da na drugoj strani dobijemo 3 ili 7% veće radne rezultate. Kad uzmemo u obzir da se u organizacijskom razvoju radi o složenom i često velikom sustavu, te da rezultati osobe iz ovog primjera ovise o i njegovoj/njezinoj radnoj okolini, stvari postaju još složenije. Stoga su današnja istraživanja coachinga usmjerena upravo k takvom cilju: ne više dokazivanju da coaching daje rezultate, nego pod kojim uvjetima, u kojim okolnostima i kakve sve rezultate može dati kvalitetan coaching.
Coaching u organizacijama opisujemo kao trokut klijenta, coacha i organizacije kao naručioca. U tom trokutu, za najbolje moguće rezultate, sve tri strane moraju djelovati u istom smjeru. Bez sumnje, coach mora biti etičan, kompetentan i iskusan kako bi klijentu i naručiocu pružio najbolju moguću uslugu. Druga točka uspješnog coachinga jest klijent (coachee), čiji su pozitivan stav prema coachingu, volja za zajedničkim radom i predanost ciljevima nezaobilazni faktori efikasnog coachinga. U razgovorima s naručiocima ove se dvije točke obično podrazumijevaju, no često se zanemaruje važnost onog trećeg kuta trokuta: organizacijske okoline koja će prihvatiti, podržati i jačati pozitivne promjene koje se s klijentom dešavaju tokom i nakon cochinga. Na početku coaching angažmana, pri prvom sastanku sa šefom budućeg klijenta, coach ponekad izravno ili neizravno dobije uputu: ‘Evo vam klijenta, dobro vam plaćamo, popravite ga‘. Čak i da je etično, takvo što jednostavno nije moguće. Coach će raditi s klijentom, no rezultati moraju pasti na plodno tlo i podršku i nadređenog, i ostalih o čijoj suradnji ovise dobri radni rezultati i razvoj klijenta.
Dakle, kao što pomalo provokativan naslov kaže - coaching može dati spektakularne i dugotrajne efekte, no za to su potrebni ulaganje vremena i truda ne samo coacha i klijenta, nego i ljudi iz klijentove neposredne radne okoline. A to vrijeme i trud je često teže osigurati od samog budžeta za coaching.
Cognita i poslovni tjednik Lider daruju troje pretplatnika stipendijama za coaching edukaciju ‘Biti coach‘ u iznosu od 50 posto, 30 posto i 20 posto od cijene programa. Stipendije će osvojiti troje Liderovih postojećih ili novih pretplatnika koji pošalju najbolja motivacijska pisma. Više o edukaciji i stipendijama na linku http://liderpress.hr/poslovna-znanja/pretplatite-se-na-lider-i-osvojite-stipendiju/