U zadnje se vrijeme dosta pisalo i po novinama debatiralo o temi nedostatka radne snage u Hrvatskoj, i plaćama koje su nedovoljno visoke da privuku i nezaposlene ljude da za njih obavljaju neke poslove. Kroz nezadovoljne poslodavce koji ne mogu dobiti radnu snagu, a u Hrvatsku ju je i danas dosta teško uvesti zbog dosta rigidnih zakona o zapošljavanju stranaca, tržište se donekle samoregulira. Iako izgleda kao da mnogi poslodavci nisu previše otvoreni prema toj ideji, kvalificirani kuhari ili konobari će u sezoni, na obali dobiti i dva ili tri puta veću plaću od uobičajene za to mjesto. I poslodavci koji dobro posluju su im to spremni platiti. Oni koji nisu će se morati zadovoljiti nižom kvalitetom svoga kadra, i posljedično nižom uslugom te na duže staze, barem za neke poslove i padom kupaca i manjim prihodima.
Čitajući komentare poslodavaca po nekim novinama, izgleda da nisu previše „otvorenog uma“ prema tim procesima tržišne regulacije. Sa tim svojim stavovima ili uvjerenjima zapravo blokiraju razvoj svojih kompanija, vrlo moguće i na drugim područjima. Ako pretpostavimo da je to relativno stabilna karakteristika zanimljivo je spomenuti rezultate jednog istraživanja:
Postojanje različitih praksi koje upućuju na otvorenost ("open mindness") koja je povezana sa količinom istraživanja znanja i procesima iskorištavanja resursa. Sugestija vlasnicima malih firmi i poduzetnicima je bila da inkorporiraju takve procese ("open mindness") u svoje menadžerske vještine kako bi nadopunili standardne prakse ljudskih resursa koje se brinu za stabilnosti i kontinuitet stečenih praksi i znanja.
S obzirom na to da su gotovo svi naši poslodavci pod rizikom odlaska zaposlenika sa specifičnim znanjima, u neke druge zemlje EU, moraju dobro planirati i prilagođavati paket kompenzacija i benefita za zaposlenike i to će morati raditi sve češće. Sezonski radnici su vrlo jednostavan primjer, ali ova pravila vrijede još više za firme čiji su proizvodi veće kompleksnosti a kompetitivna prednost im je znanje i upravljanje i prijenos znanja. Na dobrom dijelu IT tržišta upravo to su neki od razloga zbog kojih kompanije gube neke od svojih ključnih ljudi i zbog toga su se i naučile „otvorena uma“ mijenjati dosadašnja stara pravila i prakse. Signali sa tržišta i informacije koje dolaze iz vana sugeriraju da će se stvoriti još veći jaz između potreba za nekim visokokvalificiranim kadrovima, jer odlazak se nastavlja, a broj „novostvorenih“ stručnjaka ne raste nego u najboljem slučaju stagnira ili se zbog konstantnog populacijskog pada, smanjuje. Bilo bi zanimljivo napraviti anketu i vidjeti koja su to znanja čiji će nedostatak najviše ugroziti kvalitetu života u zemlji? Jesu li to programeri i drugi IT stručnjaci na kojima se prema nekima zasniva razvoj zemlje, ili su to npr. liječnici koji isto postaju deficitarni? Ili stručnjaci iz neke druge branše?
Opet, ako smo dovoljno otvoreni prema traženju rješenja, možemo ublažiti štetu koja može nastati. Jedan od fokusa bi npr. mogao biti traženje i dovođenje najboljih kadrova iz zemalja koje su u lošijem položaju od nas. Bilo je primjera da se i takve stvari događaju sa nekim zemljama iz regije.
I sa time smo došli do ideje da osim samih poslodavaca, koji da prežive moraju imati neke karakteristike i načine razmišljanja, među kojima je i otvorenost i spremnost na prilagodbu, na makro skali, iste navike mora posjedovati i država. Koja se također mora prilagođavati svojim zakonima kako bi olakšala poslodavcima o kojima djelomično ovisi, da budu što uspješniji. To mogu biti, zakon o radu, ili zakoni i procedure vezane uz zapošljavanje stranaca, ili dosta spominjana porezna politika. Kako se ne želim na ovome mjestu baviti pravnim i ekonomskim aspektima, možda bolje pogledati jedno od mnogih istraživanja o tome što je potaknulo neke ljude na poduzetničke poduhvate.
Top 5 razloga:
- Želja za slobodnom provedbom svojih poslovnih ideja (75%)
- Ekonomska neovisnost (66%)
- Želja da iskuse osjećaj postignuća i uspjeha (64%)
- Mogućnost samostalnog rada (50%)
- Stvaranje radnih mjesta za druge (47%)
Država nije jedinka koja može imati motivaciju, ali ljudi koji je vode bi sigurno mogli razmišljati o nekim od ovih faktora prilikom formuliranja dugoročne strategije i postavljanja ciljeva za čije ostvarenje je potrebno više od 4 godine.