Ako ste tijekom radnog vijeka promijenili barem dvije tvrtke, složit ćete se da atmosfera u njima nije bila jednaka. To je zato što svaka organizacija tijekom razvoja stvara i vlastitu kulturu. Organizacijska kultura rezultat je dugotrajnog procesa u kojem se stajališta i ponašanja ljudi postupno oblikuju, što čini osobnost organizacije. Jedan od odličnih modela za promatranje te kulture jest OCAI (Organizational Culture Assesment Inventory) koji su na Sveučilištu Michigan razvili profesori Kim Cameron i Robert Quinn. Koja bi, prema modelu OCAI, trebala biti kultura budućnosti?
Zamislite tek osnovanu startup tvrtku. Njezin vlasnik i nekoliko njegovih suradnika fleksibilni su u nastojanjima da pokrenu tvrtku. Također, sigurno su svi okrenuti prema van i istražuju kako kupci reagiraju na njihov proizvod ili uslugu. Možemo reći da je njihova kultura inovativna, fleksibilna i vrlo poduzetnička. Taj se oblik organizacijske kulture svrstava u žutu ili poduzetničku.
Zelena ili klanovska kultura
Pretpostavimo da je tvrtka doživjela uspjeh, a prvi zaposlenici u njoj više nisu samo kolege nego i prijatelji. Podupiru se, osjećaju zajedništvo, uživaju u uspjehu i osjećaju jedinstva. I dalje je kultura fleksibilna, ali sada je fokus prema unutra, prema internim odnosima i pozitivnim osjećajima. Vlasnik tvrtke ima ulogu brižnog oca koji ima razumijevanja za svoje ljude, njihove poslovne i privatne probleme i želje. Cijela je tvrtka kreirala novu kulturu i uživa u svim njezinim blagodatima. To je zelena ili klanovska kultura.
Međutim, kako vrijeme prolazi, tvrtka i broj njezinih zaposlenika rastu, a s njima se povećavaju i problemi. Svima je jasno da se na stari način više ne može. Svatko vuče na svoju stranu, ‘stari‘ radnici preskaču svoje voditelje, nedostaje discipline, strukture i reda. Vrijeme je za kulturu čiji je fokus prema unutra, ali s više krutosti i dosljednosti.
Plava ili hijerarhijska
Tu na scenu stupa nova, plava ili hijerarhijska kultura. Njezinim uvođenjem tvrtka dobiva na ozbiljnosti, orijentira se na procese, uvodi standarde poslovanja kao što je ISO ili pak modernizira poslovanje sustavom ERP. Jedan dio ‘starih‘ ljudi nezadovoljan je novom kulturom, smatraju da je tvrtka izgubila nekadašnji duh, ono što ju je činilo toliko posebnom i drukčijom. Nezadovoljni atmosferom, birokratizacijom i vlasnikom koji više nije prijateljski raspoložen, odluče napustiti tvrtku. Neki čak pokreću tužbe, povlače kupce za sobom, osnivaju svoje tvrtke koje konkuriraju ovoj iz koje su otišli. Cijela se tvrtka zajedno s vlasnikom bavi odnosima, procesima, financijama, standardima, sudovima, opisima poslova i polako, ali sigurno, gube iz vida ono što tu tvrtku čini tvrtkom: kupce i njihove potrebe.
Crvena ili tržišna
Ako ne želi propasti, tvrtka se mora okrenuti novoj kulturi – crvenoj ili tržišnoj. Ta nova kultura kupce i potrebe tržišta stavlja u prvi plan. Crvena je kultura kruta jer se sad počinju pratiti rezultati, postoje KPI-evi, rokovi, SMART i STRECH ciljevi, uvode se pojmovi kao što su EBITDA, odjeli postaju profitni centri, procesi se pojednostavnjuju i ubrzavaju, a sve kako bi kupci i vlasnici bili maksimalno zadovoljni. Iz ove priče možete vidjeti kako se razvoj jedne tvrtke može pratiti kroz razvoj četiriju tipova kulture. Ako je to tako, onda možete doslovno dijagnosticirati koja je kultura u tvrtki dominantna i koji joj je sljedeći korak u razvoju. U LQ-u online ispitujemo organizacijsku kulturu ovim alatom i onda zajedno s tvrtkama analiziramo rezultate i pomažemo im da razviju onu kulturu koja je u tom trenutku najbolja za njih.
Što je budućnost
Međutim, u današnjem korporativnom svijetu postoji ozbiljan problem u smislu kulture. Naime, većina je današnjih korporacija zaglavila u organizacijskim shemama, procesima, pravilima, ciljevima, rokovima, odnosno u tržišnoj i hijerarhijskoj kulturi, a istodobno su izgubile klan i poduzetničku kulturu.
Sad je došlo vrijeme da organizacije diljem svijeta, male i velike, učine sljedeći korak u svom razvoju, a to je integracija klana i poduzetničke kulture. To će organizaciji dati ‘ljudsko lice‘ te je učiniti inovativnijom i učinkovitijom. Taj se važni korak može postići uvođenjem operativnog i organizacijskog modela tvrtke koji se temelji na coaching načelima. Coaching kultura povezuje ljude na dubljoj razini (povjerenje, zajednička svrha i vizija, autonomija i kreativnost) te otvara prostor da se klanovska kultura (povjerenje, zajednička svrha i vizija) i poduzetnička kultura (autonomija i kreativnost) integriraju s ostalim kulturama i stvore organizaciju budućnosti.
Autor: