Piše: mr. sc. Diana Kobas Dešković MBA
Tko je lider/liderica? Prvi, vodeći, utjecajan, onaj koji se može pohvaliti sljedbenicima. Prve asocijacije vodit će prema samopouzdanoj, asertivnoj i odlučnoj osobi koja racionalno rješava probleme, otvara i zatvara sastanke i ima odgovor na sva pitanja. Takva dominantna paradigma vrijedila je u nekim drugim vremenima u visokohijerarhijskim organizacijama te u društvima poput našeg obilježenima distancom moći. I dok sve recentne spoznaje govore o važnosti emocionalno inteligentnog vodstva, vrlo često primjećujemo te atavizme prošlosti koji dižu zidove i narušavaju odnose, zbog čega se ljudi osjećaju isključeni te posljedično nedovoljno angažirani.
U svakoj sredini ljudi žele pripadati, što daje osjećaj zadovoljstva i sigurnosti. U praksi je češći pokušaj uklapanja u obrazac ponašanja dominantne skupine koliko god taj proces stvarao nelagodu. Vjerojatno se možete sjetiti osjećaja prvoga radnog dana u novoj sredini s novim kolegama. To iskustvo može biti pozitivno ili negativno, ovisno koliko dobrodošlima se osjećate i koliko se morate prilagoditi da biste bili prihvaćeni.
Svatko od nas u svaki odnos donosi osobni paket životnih iskustva, koja utječu na očekivanja od nas samih i ljudi s kojima se susrećemo. Umijeće je biti dovoljno socijalno osviješten kako bi se prepoznala očekivanja drugih ljudi i omogućilo im se istinsko pripadanje grupi ili organizaciji. Takvu sposobnost imaju inkluzivni lideri, koji svojim načinom komunikacije, odnosima i vodstvom uspijevaju prepoznati različite potrebe uvažavajući prethodna iskustva i očekivanja koja ljudi donose sa sobom.
Vodstvo za inovativnost
O inkluzivnom vodstvu govorimo kroz prizmu uključenja svih dobnih skupina, različitog obrazovanja i iskustva iako se inkluzija semantički veže samo uz manjinske skupine i osobe s invalidnosti. Važno je maknuti se od te uske definicije inkluzije i proširiti spoznaje o važnosti takva načina vodstva kojim se ostvaruju brojne prednosti u vremenima nesigurnosti i krize, kojima smo na našim geografskim koordinatama vrlo često izloženi.
Današnji lideri su kao i oni prije njih pod pritiskom kreiranja rasta, iako se već dugo priča o drukčijim mjerama uspjeha koje bi se vezale uz osjećaj sreće i zadovoljstva. Za rast je potrebna konkurentna prednost, koja često uključuje inovativnost. Tako dolazimo do potrebe za različitim iskustvima, znanjima, očekivanjima koja su u pozadini kreiranja inovativnih proizvoda i usluga. Jednoobrazni timovi sličnog iskustva i životnih navika tako i razmišljaju – uniformirano i usklađeno. Raznoliki timovi razmišljaju drugačije, često se ne slažu, izazivaju međusobna mišljenja i stajališta, nisu jednako glasni ili jednako tihi i dok je jednima potreban poticaj da se uključe u diskusiju, drugima je potrebno ograničavati minute izlaganja tijekom sastanka.
Raznoliki timovi
Jasno je da takve, ipak nešto zahtjevnije timove mogu voditi lideri koji su dovoljno osjetljivi na različitosti, koji se kontinuirano prilagođavaju promjenama u okružju, mijenjaju svoja razmišljanja, vrijednosti, aktivnosti. Oni ne smatraju da su uvijek u pravu i spremni su preispitati dominantne paradigme. Upravo takvi, inkluzivni lideri imaju nezamjenjivu ulogu u poticanju inovacija, rasta i zadržavanja kompetitivne prednosti jer kreiranjem okružja u kojem svatko može iznijeti svoju ideju bez obzira koliko drugačija ili čudna bila omogućuju kreiranje kompleksnijih, boljih proizvoda i usluga.
Upravljanje različitom grupom ljudi znatno je teže od upravljanja timom sličnog obrazovanja, iskustva ili kulture jer je potrebno uskladiti međusobno razumijevanje, ponašanje i poštovanje različitih pojedinaca. Dobro vođeni raznoliki timovi nakon nekog vremena ostvaruju bolje rezultate od homogenih timova, kojima je u početku znatno jednostavnije upravljati. Vodstvo stoga mora razviti vlastitu samosvijest o raznolikosti te je zagovarati koristeći se inkluzivnim vještinama zahvaljujući kojima može pomiriti razlike unutar tima. Ključno je osvijestiti i prepoznati različite oblike pristranosti, obilježiti ih i ukloniti kod sebe ili kod drugih. Za uspješno vodstvo na inkluzivan način potrebne su određene osobine i kompetencije koje inkluzivni lideri posjeduju i razvijaju.
Agenti promjena
Kao što se opravdano postavlja pitanje može li se liderstvo naučiti, isto pitanje nameće se i za inkluzivno vodstvo. Odgovor je ‘da‘, jer se ne pojavljuje automatizmom. Povezano je s izloženošću pojedinaca različitim ljudima i situacijama koje izazivaju postojeća uvjerenja, suočavaju ih s vlastitim očekivanjima i primoravaju na uočavanje i prevladavanje nesvjesnih pristranosti koje su sastavni dio naše svakodnevnice. Općenito govoreći, inkluzivniji vođe su oni koji su u svom razvojnom putu bili izloženi različitim kulturama. Iako, potrebne su određene osobine koje takvu vrstu vodstva čine mogućim jer su odraz osobnosti i vrijednosti do kojih držimo.
Inkluzivni lideri agenti su promjene koji preispituju ukorijenjena stajališta i prakse, koji su odličan izbor u vremenima transformacije te spajanja i preuzimanja, koja zahtijevaju integraciju različitih organizacijskih kultura kao i općenito različitih kultura. Dodala bih još i ranjivost, kao vjerojatno najbolji opis inkluzivnih lidera u jednoj riječi jer sa sobom nosi visok stupanj samosvijesti, znatiželju i empatiju, zahvaljujući kojima se mogu prevladati pristranosti koje stoje na putu nošenju s promjenama sebe i drugih.
Više o temi inkluzivnosti u vodstvu autorica teksta govorit će na 7. HR konferenciji koja će se u Liderovoj organizaciji održati 1. prosinca u hotelu Zonar u Zagrebu.
Osiguraj svoje mjesto i prijavi se na linku: https://lider.events/hr-konferencija/prijava/