Pišu: Mia Kalajdžić, partnerica, i Jana Črnjević, odvjetnička vježbenica, u Odvjetničkom društvu Bardek, Lisac, Mušec, Skoko i partneri u suradnji s CMS-Reich-Rohrwig Hainzom
Zadnjim izmjenama Zakona o radu u nacionalno zakonodavstvo implementirane su dvije važne europske direktive: Direktiva (EU) 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi te Direktiva (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji.
Direktivom (EU) 2019/1158 osigurava se provedba načela ravnopravnosti žena i muškaraca na tržištu rada, kao i postupanje prema njima na radnome mjestu. Usto, radnicima koji su roditelji ili moraju skrbiti o drugima omogućuje se da bolje usklade svoje poslovne i skrbničke obveze s radnim obvezama koristeći se novouvedenim institutima o kojima će biti riječ u nastavku teksta. Također se postavljaju novi minimalni standardi povezani s očinskim dopustom.
S druge strane, Direktivom (EU) 2019/1152 se, kako joj i naziv otkriva, nastoje uspostaviti predvidivi i transparentni uvjeti rada, i to u područjima probnog rada, radnog vremena i njegova rasporeda te generalno mogućnosti radnika da od poslodavaca traže predvidljivije i sigurnije oblike rada. Mnoge su odredbe propisane spomenutim direktivama i prije bile regulirane hrvatskim zakonodavstvom. Međutim, primjena direktiva svakako je donijela neke novosti.
Probni rad
Velike izmjene doživio je institut probnog rada, pa je tako propisana mogućnost produljenja razdoblja probnog rada u slučaju opravdane odsutnosti radnika s posla, i to razmjerno duljini trajanja odsutnosti, tako da ukupno trajanje probnog rada prije i nakon njegova prekida ne može biti dulje od šest mjeseci. Iako to nije izričito propisano zakonom, mjerodavno ministarstvo smatra da, ako je ugovorom o radu unaprijed utvrđeno da se trajanje probnog rada može produljiti u slučaju opravdane nenazočnosti radnika, tada se probni rad produljuje sâm po sebi.
Međutim, ako mogućnost produljenja nije bila unaprijed predviđena, u tom je slučaju, smatra Ministarstvo rada, za produljenje probnog rada potrebna suglasnost obiju strana, i to sklapanjem aneksa ugovoru o radu.
Nadalje se radi zaštite radnika od moguće zloupotrebe tog instituta propisuje nemogućnost ugovaranja probnoga rada u slučaju sklapanja ugovora o radu koji je poslodavac ponudio radniku prilikom otkazivanja ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora te nemogućnost ponovnog ugovaranja probnoga rada u slučaju sklapanja novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova.
Međutim, s istim radnikom moguće je ponovno ugovoriti probni rad ako se sklapa novi ugovor o radu ili mijenja postojeći radi obavljanja drugih poslova, ali u slučaju otkaza toga ugovora zbog nezadovoljavanja na probnom radu radnik ostvaruje pravo na otkazni rok te pravo na otpremninu sukladno ukupnom trajanju radnog odnosa radnika kod tog poslodavca (u tom smjeru je išla i dosadašnja sudska praksa).
Raspored radnog vremena
Pojam radnog vremena nije se mijenjao, no dodan je novi članak kojim se zasebno uređuje materija rasporeda radnog vremena. Definiran je pojam rasporeda radnog vremena, kao trajanje rada kojim se utvrđuju dani i sati kada obavljanje posla u tim danima počinje i završava, čime je pojam usklađen s definicijom iz Direktive (EU) 2019/1152. I dalje se radno vrijeme utvrđuje propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a ako nije utvrđen na jedan od navedenih načina, poslodavac o njemu odlučuje pismenom odlukom.
Zadržana je obveza poslodavca da najmanje tjedan dana unaprijed obavijesti radnika o njegovom rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena, osim u slučaju nastanka prijeke potrebe za radom radnika, u kojem slučaju ga je dužan obavijestiti ‘u razumnom roku‘.
Pod pojmom prijeke potrebe podrazumijevaju se one okolnosti koje poslodavac nije mogao predvidjeti ili izbjeći, a koje promjenu rasporeda radnog vremena čine nužnom.
Nadalje, u svrhu sprječavanja prekomjernog rada te stalne dostupnosti putem informacijsko-komunikacijskih sredstava, a što može imati štetne posljedice za zdravlje radnika, propisana je obveza obiju ugovornih strana da vode računa o ravnoteži između privatnog i poslovnog života i načelu nedostupnosti u profesionalnoj komunikaciji (tzv. right to disconnect, koje je u nekim zemljama EU-a, kao što je Francuska, izazvalo dosta kontroverzi).
Ipak, načelo nedostupnosti neće se primjenjivati ako je riječ o prijekoj potrebi ili se zbog prirode posla komunikacija s radnikom ne može isključiti, odnosno kada je kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu ugovoreno drukčije. Prema tome, upitno je koliko će to načelo zaista zaživjeti u praksi.
Razni oblici zapošljavanja
Direktivom (EU) 2019/1152 otvoren je put prijelaza na drugačije oblike zaposlenja. Tako je u naše zakonodavstvo uvedeno pravo radnika koji kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno), zatražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme.
Analogno tome, propisuje se pravo radnika koji u nepunom radnom vremenu radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada (ako je bilo ugovoreno), zatražiti sklapanje ugovora o radu na puno radno vrijeme. U oba slučaja dužnost je poslodavca razmotriti zahtjeve radnika te, u slučaju nemogućnosti udovoljavanja tim zahtjevima, u roku od 30 dana radniku dostaviti obrazloženi pismeni odgovor (rok se produljuje na 60 dana ako poslodavac zapošljavanja manje od 20 radnika).
Sa svrhom fleksibilnog uređenja radnih uvjeta, redefiniran je članak o zaštiti određenih kategorija radnika. Tako radnik s djetetom do osam godina života te radnik koji pruža osobnu skrb zbog svojih osobnih potreba može od poslodavca za određeno razdoblje zatražiti izmjenu ugovora o radu kojom se mijenja ugovoreno puno radno vrijeme radnika u nepuno, odnosno zatražiti promjenu ili prilagodbu rasporeda radnog vremena. Pritom je poslodavac dužan zahtjev radnika razmotriti, uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada te je u slučaju odbijanja ili njegova usvajanja s odgodnim početkom primjene dužan radniku u razumnom roku, a najkasnije u roku od 15 dana od dana podnesenog zahtjeva, dostaviti obrazloženi pismeni odgovor.
Iako poslodavac zakonski nije obvezan zahtjev radnika prihvatiti, prema objavljenome mišljenju mjerodavnoga ministarstva, pismeno obrazloženje trebalo bi se vezati uz organizacijske razloge na strani poslodavca kao što su nedostatak radne snage, nemogućnost organizacije poslovnih procesa i slično. Dakle, nije dovoljno da se poslodavac u pismenom odgovoru pozove na okolnost da ne želi udovoljiti zahtjevu radnika, nego za to mora imati opravdan razlog.
Neplaćeni dopust
Zakonskim izmjenama uvedeno je pravo radnika na neplaćeni dopust u ukupnom trajanju od pet radnih dana na godinu za pružanje osobne skrbi. Pritom se pod pružanjem osobne skrbi smatra skrb koju radnik pruža članu uže obitelji ili osobi koja živi u istom kućanstvu i kojoj je ona potrebna zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga.
Tijekom korištenja te vrste neplaćenog dopusta radnik nije u obvezi raditi, niti je poslodavac u obvezi isplatiti plaću, ali poslodavac ne smije radnika koji se koristi tim pravom odjaviti iz obveznih osiguranja. S ciljem sprječavanja zloporabe, propisana je mogućnost poslodavca da, u svrhu odobravanja prava na dopust za pružanje osobne skrbi, zatraži od radnika dokaz o postojanju ozbiljnog zdravstvenog razloga osobe kojoj radnik pruža osobnu skrb. Dakako, u slučaju da poslodavac utvrdi kako je radnik to pravo zloupotrijebio, mogla bi biti riječ o povredi radne obveze kao temelju za propisane sankcije.
Pravo na odsutnost s posla novi je institut koji je rezultat usklađivanja s Direktivom (EU) 2019/1158, kojim se propisuje pravo radnika na odsutnost s posla tijekom jednog dana u kalendarskoj godini u slučajevima kada je zbog osobito važnog i hitnog obiteljskog razloga nastalog bolešću ili nesrećom prijeko potrebna radnikova trenutačna nazočnost. Razdoblje odsutnosti se, za stjecanje prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, smatra vremenom provedenim na radu.
Pravo na odsutnost
Mogućnost povoljnijeg uređenja toga prava, kako u smislu njegovog trajanja, tako i u smislu uređenja prava na naknadu plaće za to vrijeme, ostavlja se slobodi ugovaranja putem kolektivnog ugovora ili ugovora o radu, odnosno uređenja pravilnikom o radu. Iako pravo poslodavca da od radnika zatraži dokaz o postojanju važnog i hitnog obiteljskog razloga nije izričito propisano zakonom kao u slučaju neplaćenog dopusta za pružanje osobne skrbi, uzimajući u obzir svrhu navedenog instituta, smatramo da bi poslodavac od radnika ipak mogao zatražiti takav dokaz.
Kao kod gotovo svih zakonskih promjena, za njihovu ocjenu treba pričekati određeno vrijeme (i sudsku praksu). U svakom slučaju, ostaje nada da nove odredbe usmjerene na postizanje ravnoteže između poslovnog i privatnog života, kao i na prelazak na predvidljivije uvjete rada, neće ostati mrtvo slovo na papiru, posebice uzevši u obzir da za njihovo nepoštovanje nema pravih sankcija.