pišu: Helena Schmidt, partnerica u Deloitteovu Odjelu poreznog savjetovanja Tarja Krehić, odvjetnica i partnerica u odvjetničkom uredu Krehić i partneri d.o.o., u suradnji s Deloitte Legalom
Mnoge su žene na prekretnici i u rekordnom broju napuštaju radna mjesta. Ako se sada ne progovori o nejednakosti spolova, poslodavci će izgubiti neke od svojih najboljih ljudi. Poduzeća koja ženama pružaju potporu koja im je potrebna za uspjeh imaju produktivnije i motiviranije zaposlenike te će vjerojatno prijaviti veće zadržavanje radne snage
Prolazi nam već i druga godina pandemije COVID-19, poslodavci već uvelike planiraju hibridne oblike rada koji kombiniraju rad od kuće i iz ureda i sasvim je jasno da će to ostaviti dalekosežne posljedice na sve zaposlenike u cjelini, a posebice na žene. Čak i prije pandemije COVID-19 nejednakost je bila prisutna na radnome mjestu. Tako su primjerice u 2020. žene globalno zarađivale 81 cent u odnosu na svaki dolar koji su zaradili muškarci. Pandemija je samo proširila taj jaz. U 2020., u kojoj je izgubljeno 114 milijuna radnih mjesta, gubitak radnih mjesta kod žena bio je 5%, a kod muškaraca 3,9%. Također, studije su pokazale da su žene na sebe preuzele mnogo drugih, dodatnih obveza kako kod kuće, tako s djecom, starijima i to sve uz obavljanje svojeg posla.
Bira se uključivost
Prema Svjetskom ekonomskom forumu (World Economic Forum) pandemija je sva nastojanja prema postizanju jednakosti među spolovima unazadila za jednu cijelu generaciju ili više. To je podatak koji poslovni lideri ne mogu ignorirati. Ako se sada snažno ne progovori o nejednakosti spolova na radnome mjestu, sasvim je sigurno da će poslodavci izgubiti neke od svojih najboljih ljudi, a također će se boriti kako zaposliti mlađe talente jer mlađe generacije biraju poslodavce koji pokazuju stvarnu uključivu kulturu.
Kako bi razumio utjecaj pandemije na ravnopravnost spolova na radnome mjestu, Deloitte Global proveo je ispitivanje na uzorku od pet tisuća zaposlenih žena u deset zemalja te izravno od njih doznao o utjecaju pandemije COVID-19 i stanju rodne ravnopravnosti na radnome mjestu. Ispitanice su se razlikovale po dobnim skupinama, a podaci iz ankete omogućili su analizu i iz perspektive rase i etničke pripadnosti te seksualne orijentacije i rodnog identiteta. Generalni je zaključak da su se odgovornosti na radnome mjestu i kod kuće znatno povećale od pojave pandemije COVID-19, a teret nerazmjerno utječe na žene. Mnoge su žene na prekretnici i u rekordnom broju napuštaju radna mjesta. Međutim, poduzeća koja ženama pružaju potporu koja im je potrebna za uspjeh imaju produktivnije i motiviranije zaposlenike te će vjerojatno prijaviti veće zadržavanje radne snage.
Poništavanje učinaka
Žensko blagostanje znatno se smanjilo od početka pandemije. Zdrave su granice između radnog mjesta i doma izblijedjele. Samo 22% žena smatra da im je poslodavac omogućio granicu između radnog dana i osobnog vremena. Tijekom pandemije žene su preuzele više odgovornosti kod kuće i na poslu, a nisu dobile odgovarajuću potporu svojih poslodavaca. Istodobno 66% žena prijavljuje da imaju odgovornost za većinu kućnih zadataka, a više od polovice onih koje imaju djecu kažu da obavljaju većinu dužnosti skrbi o djeci. Sve više odgovornosti jasno uzima danak u njihovu fizičkom zdravlju, mentalnom blagostanju i ambicijama u karijeri. Čak 77% žena kaže da imaju više zadataka na poslu, 51% žena osjeća se manje optimistično glede budućnosti njihove karijere danas nego što je to bilo prije pandemije, a 29% žena reklo je da njihova karijera ne napreduje onoliko brzo koliko su to željele (42% od totalnog uzorka). Navele su da je loše mentalno zdravlje jedan od razloga za to.
Deloitteovo istraživanje otkriva karakteristike organizacija koje ostvaruje opipljiv napredak u području rodne ravnopravnosti i korake koje poslodavci mogu poduzeti kako bi učinili isto.
– Ispitanici u našem istraživanju jasno su pokazali što je potrebno učiniti kako bi se poništili nerazmjerni učinci pandemije na zaposlene žene. Dok organizacije žele obnoviti svoja radna mjesta, one koje daju prednost raznolikosti, jednakosti i uključenosti u svojim poslovnim politikama i kulturama i pružaju opipljivu potporu ženama koje su dio njihove radne snage bit će otpornije na buduće poremećaje. Osim toga, postavit će temelje potrebne za poticanje žena i rodne jednakosti na radnome mjestu – istaknula je Michele Parmelee, Deloitteova globalna zamjenica izvršnog direktora i glavna direktorica za ljude i svrhu.
Faktor kulture
Žene su navele da su pod većim stresom i više obeshrabrene od početka pandemije jer preuzimaju sve veću odgovornost kod kuće i u svojim karijerama. Žene se i dalje suočavaju sa širokim rasponom neinkluzivnog ponašanja bez odgovarajuće potpore svojih menadžera i poslodavaca u cjelini. Mnogi poslodavci imaju implementirane politike i postupke za prijavljivanje pristranosti i diskriminacije, ali malo poslodavaca njeguje kulturu povjerenja u kojoj se žene osjećaju ugodno dati primjedbu bez straha od negativnih učinaka na karijeru.
Pandemija i nezadovoljavajući odgovori poslodavaca na sveobuhvatne pritiske na žene prisiljavaju mnoge žene da donose teške odluke o tome hoće li pronaći drugi posao ili čak uopće napustiti radnu snagu. Ovo je ključan trenutak da poslodavci shvate promjene koje žene žele i trebaju te da se uskoro dogode.
Od omalovažavajućih primjedbi o njihovu spolu do ispitivanja njihove prosudbe, žene se i dalje suočavaju sa širokim spektrom neinkluzivnih ponašanja na poslu. Žene različite boje kože češće doživljavaju komentare o svom stilu komuniciranja, a LGBT+ žene imale su gotovo četiri puta veću vjerojatnost od drugih žena iskusiti šale seksualne prirode na svoj račun. Žene koje su iskusile neinkluzivna ponašanja imaju još veću vjerojatnost da će razmotriti napuštanje svojih poslodavaca i radne snage uopće u ovo vrijeme visoka stresa i nesigurnosti.
Vođe rodne ravnopravnosti
Većina žena obeshrabrena je pomanjkanjem predanosti svojih poslodavaca rodnoj ravnopravnosti. Međutim, otprilike četiri posto žena iz Deloitteova istraživanja pokazuje da su njihove organizacije izgradile inkluzivne, fleksibilne i kulture visokog povjerenja koje podržavaju žene. Ta skupina organizacija koje je Deloitte ocijenio ‘vođama rodne ravnopravnosti‘ stvorila je okružja u kojima se žene osjećaju samouvjereno prijavljujući neinkluzivna ponašanja, osjećaju podršku poslodavaca u uravnoteženju poslovnih i kućnih obveza i vjeruju da njihove karijere napreduju onoliko brzo koliko bi željele. Prednosti inkluzivne kulture jasne su i inspirativne. Žene koje rade u liderskim organizacijama izvještavaju o višim razinama produktivnosti, mentalne dobrobiti i zadovoljstva poslom od žena u organizacijama koje zaostaju.
Žene su izrazile zabrinutost zbog pritisaka s kojima se i dalje suočavaju kod kuće i na poslu. Poslodavci sada moraju djelovati kako bi njegovali ‘svakodnevna‘ inkluzivna radna mjesta imajući na umu rodnu ravnopravnost. Normalizacijom fleksibilnog rada, poticanjem rodne zastupljenost na višoj razini u organizacijskoj hijerarhiji i pružanjem ispunjenja razvojnih mogućnosti za žene, među ostalim jasnim mjerama, poslodavci imaju priliku obnoviti radna mjesta koja su spremna za budućnost.
Deloitteovo istraživanje pokazuje da je dobrobit žena ozbiljno pogođena nizom mjera, od mentalnog zdravlja do zadovoljstva poslom. Pandemija je imala još veći utjecaj na karijere žena u nedovoljno zastupljenim skupinama. Mala skupina ‘vođa rodne ravnopravnosti‘ poduzela je korake za stvaranje pozitivnih ‘svakodnevnih‘ kultura za žene, ali većina poslodavaca ima dug put pred sobom u pogledu poticanja inkluzivnih i osnažujućih okružja u kojima žene mogu napredovati i žele ostati.
Podupiranje ženskih kvota
Prema prijedlogu Europske komisije, u tvrtkama koje su uvrštene na burzi trebalo bi biti 40 posto osoba podzastupljenog spola na neizvršnim funkcijama. S obzirom na to da su slabije zastupljene najčešće žene, prijedlog je postao poznat kao ‘direktiva o ženama u nadzornim odborima‘. Iako ‘direktiva‘ još nije postala obvezujuća za sve zemlje članice EU, većina ju je zapadnoeuropskih država implementirala te u svoje zakone uvela obvezu postojanja obvezne kvote od 30 do 40 posto podzastupljenog spola u nadzornim odborima kompanija koje su na burzi. Konkretno, to su učinile Njemačka, Francuska, Italija, Belgija, Austrija.
Utjecaj i učinak zakonodavnog rješenja i implementacije ‘direktive‘ u nacionalna zakonodavstva fantastičan je i govori sam za sebe: od 2010. godine, zemlje koje su implementirale ‘direktivu‘ ostvarile su povećanje od 27,2% prisutnosti žena, kao podzastupljenog spola, u nadzornim odborima kompanija, što je rezultiralo u prosjeku s‘ oko 36,5 % žena u nadzornim odborima.
Zrela za inkluzivan smjer
One zemlje koje su izabrale druge nezakonodavne mjere poboljšanja rodne ravnopravnosti na vodećim pozicijama u kompanija, poput UK različitim inicijativama, neobvezujućim politikama i preporukama relevantnim organizacija, poput londonske burze, svjedoče povećanju od 14,3 postotna poena, a što rezultira ukupnim brojem od 28,1% žena u nadzornim odborima. One zemlje koje nisu primijenile nijedan od ta dva smjera svjedoče stagnaciji i izostanku rezultata. Hrvatska je, nažalost, u tom lošem društvu.
Zašto Hrvatska ne želi biti u društvu Njemačke, Francuske, Austrije, Italije i Belgije i mnogih drugih zapadnoeuropskih zemalja? Razloga je mnogo, oni su sociološke, kulturne, ali i političke prirode. Iako se trenutačni hrvatski političari ne bi složili, hrvatsko društvo dovoljno je zrelo za jedan nov, inkluzivan smjer koji jasno podržava ravnopravnost na vodećim pozicijama u biznisu te se zalažemo za unaprjeđenje nacionalnog zakonodavstva koje bi omogućilo taj smjer.