S novom godinom i poreznim reformama koje su stupile na snagu 1. siječnja došlo je do jednostavnijeg oporezivanja dodjele udjela u tvrtkama (d.o.o.). Do sada su kao benefit zaposlenicima udio u tvrtki u Hrvatskoj mogla dati samo dionička društva, dok su društva s ograničenom odgovornošću na to morala platiti porez u iznosu od 125,43 posto, što mnogim poslodavcima nije bilo isplativo. Tom su problemu neki poduzetnici doskočili registriranjem tvrtki u, primjerice, SAD-u, UK-u, Irskoj ili Estoniji, gdje su porezi na davanje udjela manji. Međutim, od sada to neće biti potrebno jer je taj porez smanjen na 31,58 posto, što ga čini daleko povoljnijim i manje rizičnim.
Najčešći u startupovima
ESOP je kao vrsta nagrađivanja zaposlenika posebno popularan među startupovima i IT tvrtkama koje se trude na taj način zadržati stručnjake. Zbog toga je organizator radionice bila hrvatska udruga Cro Startup zajedno s udrugom softverskih izvoznika CISEx, a radionicu su vodili Grbavac i Goran Križanac, viši menadžer u KPMG-ju.
– Uobičajeni način nagrađivanja zaposlenika za dobre rezultate je putem bonusa, ali ga prati visoko porezno opterećenje. Za razliku od bonusa, nagrađivanje putem ESOP plana je puno manje porezno opterećeno jer ne podliježe obveznim doprinosima, a moguće je i da će biti opterećeno nižom poreznom stopom, što ovisi od slučaja do slučaja – istaknuo je Križanac.
Naime, radom u malom okruženju poput startupova zaposlenici izravno sudjeluju u razvoju tvrtke, a za to zaslužuju biti i nagrađeni. Startupovi i IT tvrtke zapošljavaju ljude na visokoplaćenim pozicijama, koje su porezno najviše opterećene, pa je dodjela udjela (k tomu još sada porezno rasterećena) atraktivan benefit. Međutim, kako su Grbavac i Križanac istaknuli na radionici, važno je shvatiti da je ESOP samo prilika koja se daje zaposlenicima da bi jednoga dana, kada ispune uvjete koje određuje poslodavac, stekli dionice. Ti uvjeti mogu uključivati, primjerice, određeno vrijeme provedeno radeći za tvrtku, rad na projektu ili postizanje nekog konkretnog, mjerljivog cilja.
Važnost pravne podrške
Ako provedba ESOP-a nije dobro isplanirana, može se dogoditi da poslodavac plati više poreza nego što bi zaposleniku dao bonusa, stoga treba uzeti u obzir porezne propise, ali i imati pravnu podršku odvjetnika kada se dogovaraju svi uvjeti uvođenja ESOP-a. Isto tako, poslodavac mora definirati sve elemente na temelju kojih će odrediti cijenu dionice, tko će moći dobiti dionice i koliko, pod kojim uvjetima (na primjer, niže rangirani zaposlenici dobivaju manje), a valjalo bi definirati i cijenu pod kojom će radnik moći prodati dionicu. Mnogo je faktora koje treba uzeti u obzir, no možda najvažnije od svega za poslodavce jest da o svim odlukama, prilikama i odgovornostima vezanima za ESOP jasno informiraju svoje zaposlenike. Zaposlenici trebaju znati koje će benefite točno dobiti, pod kojim uvjetima i pravilima. Također, kako bi se izbjegle potencijalne negativne posljedice, zaposlenik može unaprijed s javnim bilježnikom dogovoriti hoće li udio u tvrtki biti dio bračne stečevine ili ne.
Izlazak iz ESOP-a
No, što kada zaposlenik poželi prodati svoj udio ili, primjerice, dobije otkaz u tvrtki u kojoj ima udio? Osnovni način ‘izlaska iz ESOP-a‘ jest zapravo realizacija prava iz opcijskog plana, objašnjava Grbavac.
– Nakon što zaposlenici ispune sve uvjete koji su propisani planom (bilo da se radi o vremenskom uvjetu, ispunjenju nekog cilja, ili o nekom drugom događaju), sudionici plana, odnosno zaposlenici postaju i formalni vlasnici udjela/dionica trgovačkog društva. U tom slučaju ESOP kao takav ili barem jedan od njegovih ciklusa, ovisno o načinu na koji je ESOP postavljen, prestaje postojati. Naravno kompanija uvijek ima mogućnost pokrenuti novi ESOP plan ili novi ciklus postojećeg ESOP plana. Međutim, ponekad usred određenih okolnosti, kao što su prestanak zaposlenja i slično, osoba i prije završetka plana ili ciklusa napušta ESOP. Što će biti s pravima na dionice/udjele za takve zaposlenike ovisi o pravilima plana. Kombinacije mogu biti različite i u znatnoj mjeri ovise o razlozima napuštanja plana. ESOP planovi u pravilu već prepoznaju razloge napuštanja ESOP-i klasificiraju ih kao napuštanje u tzv. ‘lošim‘ i ‘dobrim‘ okolnostima. Primjer ‘loših‘ okolnosti bi bio otkaz ugovora o radu skrivljen ponašanjem zaposlenika i u takvim slučajevima ESOP-om je najčešće unaprijed predviđeno da zaposlenici neće ostvariti pravo na udio u društvu/na dionicu. Za razliku od njih zaposlenik koji je napustio društvo u tzv. ‘dobrim‘ okolnostima (primjerice, umirovljenje) najčešće ima pravo na razmjerni dio udjela/dionica razmjerno godinama u kojima je sudjelovao u planu – pojašnjava Grbavac.
Moguća i prodaja udjela
S druge strane, kada zaposlenici odlaze iz tvrtke, a ako su u njoj prethodno stekli udio, znači da su postali formalni i stvarni suvlasnici društva, kaže Grbavac, a to pak znači da sada svojim udjelima mogu slobodno raspolagati, pa i prodati ih. Ipak, tvrtka može unaprijed postaviti određena pravila ili ograničenja oko prodaje.
– Naime, mnoge tvrtke ne žele u vlasničku strukturu uvoditi druge osobe pored postojećih vlasnika udjela i zaposlenika pa u tom slučaju uvode i određene uvjete oko raspolaganja stečenim udjelima/dionicama. Jedan od mogućih uvjeta je da zaposlenik koji napušta tvrtku svoje udjele dionice mora prodati tvrtki ili da tvrtka ima pravo prvokupa. Ponekad zaposlenici stječu i prodaju udjele simultano, a to često vidimo kod startupova koji kao uvjet za realizacijom ESOP plana stavljaju prodaju društva trećoj strani – kaže Križanac.