Svaki zaposlenik, svakog radnog dana, donosi odluku hoće li na poslu obaviti minimalno koliko mora ili je spreman uložiti više energije i truda u svoj rad. Ova dilema sve je češća u posljednje vrijeme od kada je sve više zaposlenika koji odbacuju ideju da bi posao trebao biti središnji fokus njihova života.
Općenito, svijet rada je doživio drastičnu promjenu od pandemije, a promjena kulture na radnom mjestu u posljednje je dvije godine rezultirala pojavom raznih novih trendova. Tako društvenim mrežama trenutno dominira trend pod nazivom quiet quitting koji zagovara promjenu odnosa prema poslu.
Fenomen koji bismo mogli prevesti kao 'tiho odustajanje', unatoč nazivu, zapravo nema nikakve veze s davanjem otkaza na poslu, već se odnosi na to da zaposlenici rade samo ono što moraju i ništa dodatno.
Dakle, zaposlenici dolaze na posao, ali ostaju strogo unutar granica opisa posla i radnog vremena – nema dodatnih zadataka, uskakanja poslodavcu ili provjeravanja e-pošte kod kuće.
– Kod quiet quittinga ne govorimo o pasivno–agresivnoj reakciji zaposlenika, već o osvještavanju zaposlenikovih potreba i prioriteta te njegovom postavljanju u ravnopravni odnos s poslodavcem. Jer, kada objektivno pogledamo situaciju, kako jednostavno možemo opisati quiet quitting? To je odnos u kojem zaposlenik 'samo' radi ono što smo se dogovorili, a poslodavci mu za uzvrat plaćaju 'samo' iznos dogovoren ugovorom o radu. Ništa više, ništa manje – objasnila je Jasna Rilović, HR inzultant Human Capitala.
Mladi promijenili prioritete
Od pandemije, sve većem broju mladih radnika dosadilo je ne dobivati naknadu za dodatne sate ili ekstra zadatke. Mnogi su doživjeli i sagorijevanje pa kako bi to ubuduće izbjegli, usredotočuju se na ravnotežu između posla i privatnog života, navodi BBC. Pa dok bi neki uz pojavu ovog trenda klasično okrivili mlađe generacije za razmaženost ili lijenost, izgleda da nije da oni ne žele raditi, već su presložili prioritete.
– Mladi su presložili prioritete. U korist im svakako ide i totalni disbalans ponude i potražnje, naročito u pojedinim industrijama, gdje po prvi put u povijesti kapitalizma, radnici imaju bolju pregovaračku moć. A prije samo desetak godina generacije su bile suočavane sa filozofijom 'ako nećeš raditi ti, na ulici ću pronaći 20 takvih' – navodi Kadenić.
Zanimljiva razlika u pristupu vidi se, kako objašnjava Kadenić, i u tome što većina boomera i dalje na razgovorima za posao kao top argument navode 'orijentirani na ciljeve', dok će millenialsi i generacija Z prioritenima ističu 'work-life balans'.
Niti nužno loš niti dobar
U svemu ovome, quiet quitting često ima negativnu konotaciju, a pitanje je zašto trend koji ne znači odustajanje od posla, nego samo drugačiji pristup, toliko smeta nekima? Kako objašnjava Rilović, dobrim dijelom je tako zato što su starije generacije bez pogovora radile što se od njih zahtijevalo, a to je ponekad značilo i zanemarivanje zdravlja, obitelji, prijatelja i kvalitete našeg života.
No, to danas nije tako jer se svijet se promijenio i tržište rada se povećalo, a od pandemije se pojačao i osjećaj vlastite vrijednosti pa su ljudi presložili prioritete.
– Zar je zaista loše staviti svoju obitelj ispred radnog mjesta, titule i statusa? Zar je loše željeti provesti svoje slobodno vrijeme s prijateljima i rodbinom? Zar je loše u svom radu tražiti smisao i mogućnost razvoja i napretka? Zar je grijeh brinuti se o svom fizičkom i mentalnom zdravlju i ostati što duže zdrav? Dakle, quiet quitting možemo promatrati s pozitivne strane jer ponekad izgleda i kao zadnja šansa koju zaposlenik daje poslodavcu kada je nezadovoljan s trenutnom situacijom i kada želi neku pozitivnu reakciju – smatra Rilović.
Istovremeno, iako je jasno da je prisiljavanje zaposlenika da rade više no što bi trebali pogrešno i quiet quitting otvara neke dileme. Ne treba zanemariti da postoje onih koji zapravo uživaju doprinositi svojoj tvrtki, žele raditi na sebi i napredovati.
– Ono što nova generacija mora znati je da se ekonomija uvijek kreće u ponavljajućim ciklusima, te pravila koja vrijede danas se, isto tako, mogu promijeniti za nekoliko godina. Ako ne budu napredovali danas, to im se kao bumerang, može negativno vratiti u budućnosti – smatra Kadenić.
Osim toga, svođenje posla na puko obavljanje dužnosti podrazumijeva propuštanje stvari koje obogaćuju iskustvo rada – od organiziranja druženja, zajedničkih proslava, donošenje poslastica u posebnim prilikama...
Zato i Rilović ističe da ovaj fenomen ne treba zadržati u poslovanju, no da treba težiti redovitoj, kvalitetnoj i transparentnoj komunikaciji.
Nikakva novost
No, iako je u quiet quitting ove godine harao internetom i dobio poseban zamah zahvaljujući Tik Toku i sličnim mrežama, u stvarnosti, 'tiho odustajanje' zapravo je samo novo ime za staro ponašanje.
Istraživači iz Gallupa, američke analitičke i savjetodavne tvrtke, u nedavnom su istraživanju istaknuli su da ovaj trend nije ništa novo te da su 'ljudi koji odustaju' samo su radnici koji su nezainteresirani ili razočarani svojim poslom. Takve osobe, navode, činile su najmanje 50 posto američke radne snage od 2002. godine, a brojka se povećala u posljednje dvije godine, prenosi Business Insider.
I Rilović i Kadenić dijele slično mišljenje, quiet quitting po njima nije novi fenomen, već je u posljednje vrijeme postao glavna tema i dobio zvučno ime.
– Usudio bih se reći da je samo fraza nova, iako trend postoji već desetljećima. Na našim prostorima, mi ga možda najbolje poznajemo kroz frazu 'ne možete vi mene malo platiti koliko ja mogu malo raditi'. U drugim ekonomijama, prijašnjih godina su rađena mnoga istraživanja na teme 'disengagement, neglect, withdrawal' i sve je bilo usko povezano sa terminom sagorijevanja na poslu – kaže Kadenić.
Poslodavci bi se trebali zapitati
Ono što je sigurno, ovaj kao i mnogi drugi trendovi koji su bili aktualni u zadnje vrijeme šalju poruku da su se vremena promijenila. No, osim toga 'tiho odustajanjem' baš kao i slow work ili great resignation, poruka su zaposlenika poslodavcu, a ne obrnuto.
Poslodavac je taj koji treba radnika, jednako kao i radnik posao. A izgleda da su radnici prokljuvili formulu uzajamnog trebanja. Pa kako bi ovog i sličnih trendova bilo čim manje, možda bi i poslodavci trebali razmisliti zašto im zaposlenici prkose.
– Kao poslodavac, možda bi bilo dobro postaviti si ova pitanja: Zašto je netko nezadovoljan na radnom mjestu? Jesam li kao poslodavac napravio sve da prilagodim rad zaposlenika njegovom privatnom životu? Jesam li mu omogućio adekvatne uvjete za maksimalno iskorištavanje njegovih potencijala? Imam li ideju kako će se ta osoba dalje razvijati u mojoj organizaciji? Prepoznajem li dodatne napore zaposlenika i nagrađujem li ih? Ponašam li se prema svojim zaposlenicima kao prema ljudskim bićima ili kao resursom koji mi donosi profit? Koliko god mislimo da zaposlenici trebaju biti sretni kada pronađu dobrog poslodavca i poslodavci trebaju biti sretni kada imaju dobrog zaposlenika. Mora postojati uzajamno poštovanje i zadovoljavanje obostranih želja i potreba – navodi Rilović.
– Poslodavci moraju shvatiti da imaju jedan par organa koji su godinama zanemarivali – uši. Njima moraju početi jasnije slušati i razumijevati potrebe radnika. Moraju početi dvosmjerno razgovarati s radnicima, postavljati mjerljive ciljeve, sisteme pohvala i nagrada, kreiranja 'svrhe i identifikacije'. Motivacija nije samo veća plaća, već cijeli set procjena kako na individualnom nivou svatko može dati najbolje od sebe. I tek tako će se ponovo moći uspostaviti win-win situacija za obje strane – zaključio je Kadenić.