Iako se zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vrijeme normativno preferira, a zapošljavanje radnika mlađih od 30 godina čak potiče i posebnim fiskalnim olakšicama za poslodavce, oni svoje potrebe za radnicima pretežito zadovoljavaju sklapanjem ugovora na određeno. Brojni su uzroci takve prakse i svi su na strani poslodavaca: od nesigurnosti i otežanog planiranja budućih poslovnih aktivnosti pa do objektivno jednostavnijeg načina prestanka radnog odnosa. Radni odnos na određeno zasniva se kada je unaprijed poznato kako će protekom određenog roka prestati potreba za radom odnosnog radnika, bilo zbog završavanja određenog posla ili nastupa određenog događaja. Pri sklapanju prvog ugovora o radu na određeno vrijeme poslodavac i radnik ne moraju u ugovoru navoditi razlog zbog kojega je radni odnos zasnovan na određeno. Važno je da se navede kako je riječ o radu na određeno i predvidi njegovo trajanje.
Otkaz prije vremena
Trajanje ugovora može biti određeno u vremenskim jedinicama (npr. na rok od šest mjeseci) do određenog datuma (npr. do 31. prosinca 2016.), a može biti određeno tako da se veže uz nastup određenog događaja (npr. do isteka turističke sezone, do završetka određenog projekta, do povratka na rad zamjenjivanog radnika i dr.). Kod prvog ugovora koji se sklapa s određenim radnikom nema propisanog ograničenja u pogledu trajanja rada na određeno. Stranke u prvom ugovoru mogu slobodno dogovoriti trajanje rada na određeno od pet, deset ili x godina. Ako poslodavac s istim radnikom sklapa drugi i svaki sljedeći ugovor na određeno vrijeme, tada u samom ugovoru treba navesti razloge zbog kojih se radni odnos zasniva na određeno i mora voditi računa o dopuštenom trajanju više uzastopnih ugovora. Dva ili više uzastopnih ugovora na određeno mogu trajati najviše do tri godine. U tri godine računa se trajanje svih ugovora, uključujući i prvi. Ako je prvi ugovor bio sklopljen na tri godine ili dulje, poslodavac istog radnika može zaposliti na neodređeno, ali ne smije s njim sklopiti drugi ugovor na određeno. Dakle, poslodavac i radnik mogu sklopiti jedan ili više uzastopnih ugovora na određeno vrijeme, vodeći računa o dopuštenom trajanju rada toga radnika na određeno.
Zamjene bez roka
Pritom se svaka izmjena i dopuna ugovora o radu koja bi utjecala na produljenje radnog odnosa smatra novim ugovorom. Promjena mjesta rada i poslova na kojima radnik radi nije od utjecaja. Zakon o radu ograničava trajanje radnog odnosa na određeno s istim radnikom, čak i kad radnik mijenja radna mjesta na kojima radi na određeno. Ograničenje ukupnog trajanja svih ugovora na određeno ne odnosi se na ugovore koji se sklapaju radi zamjene odsutnog radnika (npr. zamjena za bolesnog radnika ili za radnicu na rodiljnom dopustu i dr.). Isti radnik može neograničeno dugo kod istog poslodavca raditi na određeno vrijeme na temelju više uzastopnih ugovora o radu koji se sklapaju radi zamjene jednog ili više radnika (najprije mijenja osobu A, zatim osobu B itd.). Radnik zaposlen na određeno tijekom takvog rada načelno ima sva prava iz radnog odnosa kao i oni zaposleni na neodređeno. To uključuje pravo na plaću i naknadu plaće za razdoblja u kojima iz opravdanih razloga ne radi te pravo na dopuste i odmore. Ima pravo na godišnji odmor, bilo na puni ili na razmjerni dio, ovisno o trajanju radnog odnosa u kalendarskoj godini za koju se utvrđuje pravo. Poslodavac je dužan primijeniti propisane mjere zaštite na radu i prije početka rada osposobiti ga za rad na siguran način.
Bolovanje nije zaštita
Ugovor na određeno vrijeme u pravilu se ne otkazuje, već prestaje protekom ugovorenog roka. No ako su stranke u samom ugovoru predvidjele mogućnost otkazivanja, taj je ugovor dopušteno otkazati i prije nego što istekne. Dakako, ugovor na određeno moguće je izvanredno otkazati ako uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju stranaka nastavak radnog odnosa nije moguć (npr. teška povreda radnih obveza uzrokovana skrivljenim ponašanjem radnika). Ako je na dan isteka ugovora na određeno radnik zatečen na bolovanju ili u tom trenutku iskorištava roditeljska prava na dopuste, ta okolnost ne sprječava prestanak radnog odnosa. Radni odnos prestaje jer je proteklo ugovoreno razdoblje, a ako su ispunjeni propisani uvjeti, radnik će se preko HZZO-a nastaviti koristiti započetim pravom. Što ako poslodavac postupi suprotno ograničenjima iz propisa radnog prava? U tom se slučaju smatra da su stranke sklopile ugovor na neodređeno vrijeme, što za poslodavca može imati neželjene posljedice. Naime, radni odnos na neodređeno moguće je otkazati samo ako strana koja otkazuje ima opravdan razlog, pri čemu propisi radnog prava taksativno navode što se smatra opravdanim razlogom za otkaz poslodavca.