Pišu: Stjepan Lović i Irena Čaček, odvjetnici u Odvjetničkom društvu Grubišić & Lović & Lalić
Republika Hrvatska obvezna je do 7. lipnja 2026. implementirati u nacionalno zakonodavstvo Direktivu (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja. U Direktivi je istaknuto da je prema službenim podacima za 2020. godinu razlika u plaćama između žena i muškaraca na razini Europske unije iznosila 13%, u Republici Hrvatskoj 16%, a primjerice u nama susjednoj Sloveniji ta je razlika bila daleko ispod europskog prosjeka te je iznosila 3,5%. Direktiva je pokazala i da žene zbog obavljanja kućanskih poslova i pružanja skrbi unutar obitelji obavljaju više neplaćenih poslova od muškaraca, kao i to da na tržištu rada ostvaruju manje plaćenih sati jer ih trećina radi skraćeno upravo zbog obavljanja tih neplaćenih poslova. Zbog toga je i veća vjerojatnost da će postotak zaposlenih žena biti manji u odnosu na muškarce, zbog čega će poslije ostvarivati i manje mirovine. Iz svih tih razloga je primjerice razlika u ukupnoj zaradi između muškaraca i žena na razini Europske unije 2018. godine iznosila gotovo 37%.
Upravo zbog tih poražavajućih brojeva, u posljednjih nekoliko godina Europska unija intenzivno prati primjenu načela jednakih plaća, no svi pokazatelji upućuju na to da su pomaci koje ostvaruju države članice suviše spori i nedostatni, što se sada nastoji promijeniti tom Direktivom.
Razlozi za Direktivu
Direktiva apostrofira da ostvarenje načela jednakih plaća u praksi sprječava nedostatak transparentnosti u sustavima plaća, nedostatak pravne sigurnosti u pogledu koncepta rada jednake vrijednosti i postupovne prepreke koje odvraćaju radnike od pokretanja sudskih postupaka s ciljem ostvarenja prava na jednaku plaću. Naime, istraživanja su pokazala da radnicima nedostaju informacije potrebne za podnošenje uspješne tužbe u pogledu jednakosti plaća, a posebno informacije o točnim iznosima plaća za kategorije radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti.
Direktiva je važna jer će njezina implementacija podrazumijevati uvođenje velikih promjena glede zakonodavnog uređenja pojma plaće, obvezat će poslodavce da izvještavanjem prate podatke o visinama plaće za sva radna mjesta, kao i dovesti do normiranja novih prava radnika kojima će ih se nastojati ohrabriti da pravo na jednaku plaću ostvaruju sudskim putem. S obzirom na to da je pravo na plaću temeljno pravo iz radnog odnosa, predstojeće zakonodavne promjene glede instituta plaće zasigurno će imati veliki efekt i na tržištu rada, a promjenama će biti zahvaćeni svi poslodavci.
Konkretne mjere
Zakonodavac će morati predvidjeti konkretne mjere kako bi osigurao da poslodavci u svoje poslovanje uvedu potpunu transparentnost glede godišnjih bruto plaća kao i bruto satnica za sva radna mjesta. Naime, podaci o bruto visini plaća i satnici za sva radna mjesta morat će biti izrađeni u pisanom obliku i javno dostupni te koncipirani na način da se njima omogućuje uspješna i usporedna procjena vrijednosti rada radnika s obzirom na objektivne, rodno neutralne kriterije. Kriteriji za određivanje visine plaće za pojedina radna mjesta ili raspona plaće unutar pojedinoga radnog mjesta ne smiju se temeljiti, ni izravno ni neizravno, na spolu radnika, već će morati uključivati neutralne kriterije kao što su vještine, zalaganje, odgovornost i radni uvjeti te, prema potrebi, sve druge čimbenike koji su relevantni za određeno radno mjesto.
Plaće potpuno transparentne
Kako bi se to postiglo uvest će se pravilo potpune transparentnosti plaća, što podrazumijeva transparentnost plaće prije zapošljavanja, kao i za cijelo vrijeme trajanja radnog odnosa. Transparentnost plaća prije zapošljavanja prepoznata je kao važan element uklanjanja diskriminacije u pogledu plaće, zbog čega će i kandidati za posao imati pravo od potencijalnog poslodavca dobiti informacije o početnoj plaći, točnom rasponu plaće kao i konkretnim kriterijima koje je potrebno ostvariti za napredovanje u plaći.Poslodavci će biti dužni posebnu pozornost posvetiti i osiguranju transparentnosti prilikom određivanja plaća i politike povećanja plaća. Naime, svi poslodavci koji zapošljavaju više od 50 radnika imat će obvezu pružiti svojim radnicima detaljne informacije o kriterijima za određivanje visine plaće, platnim razredima i kriterijima za povećanje plaće, a države imaju mogućnost ovu obvezu proširiti na sve poslodavce, dakle i na one koji zapošljavaju manje od 50 radnika. Te informacije morat će biti sačinjene u pisanom i obrazloženom obliku tako da je za svako radno mjesto jasna početna plaća i daljnji kriteriji za rast plaće.
Pravo na informiranost
Osim toga, zakonom će se ustanoviti novo pravo radnika na informiranost o plaćama, zbog čega će poslodavci na zahtjev radnika ili njihovih ovlaštenih predstavnika biti dužni u razumnom roku koji neće smjeti biti dulji od dva mjeseca pružiti obavijesti o svakom pojedinačnom platnom razredu i prosječnim platnim razredima. Te će obavijesti morati sadržavati podatke o kategorijama radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti, a ti će podaci morati biti i raščlanjeni po spolu. Zbog svega navedenog poslodavci će biti dužni svojim aktima normirati postupak u kojemu će radnici moći ostvarivati pravo na informiranost o plaćama. S tim u vezi, a da bi se postigla primjena načela jednakosti plaća, valja istaknuti kako se radnicima više neće smjeti zabranjivati da otkriju svoju plaću, zbog čega će dosad uvriježene klauzule o tajnosti plaća koje trenutačno predstavljaju dio gotovo svakog ugovora o radu postati suvišne u budućim ugovorima.
Kao jedna od mjera postizanja jednakosti u plaćama uvest će se i dužnost poslodavca da svoje radnike i državno tijelo koje će biti dužno nadzirati jednakost u plaćama izvještava o razlici u plaćama. U izvještaju će morati biti navedeni brojni podaci: o razlici u plaći i medijalnoj plaći na temelju roda, o razlikama dopunskih i varijabilnih dijelova plaća, udjelu muškaraca i žena s kojima je ugovoreno pravo na dopunske ili varijabilne dijelove plaća, udjelu muškaraca i žena u svakom kvartilnom razredu plaća, kao i razlici u plaći na temelju roda prema kategorijama radnika raščlanjenima po uobičajenoj osnovnoj nadnici ili plaći i dopunskim ili varijabilnim komponentama.
Za poslodavce koji zapošljavaju više od 250 radnika obveza godišnjeg izvještavanja o plaćama nastupa najkasnije 7. lipnja 2027. godine. Poslodavci koji zapošljavaju od 100 do 150 radnika prvo izvješće morat će podnijeti najkasnije 7. lipnja 2031., a oni koji zapošljavaju od 150 do 249 radnika najkasnije 7. lipnja 2027. godine. Ove dvije kategorije poslodavaca daljnja izvješća bit će dužni podnositi ne svake, već svake treće godine. Direktiva ostavlja kao mogućnost državama članicama da obvezu izvještavanja propišu i za poslodavce koji zapošljavaju do 100 radnika, tako da ostaje vidjeti hoće li naš zakonodavac tu obvezu izvještavanja propisati u odnosu na te poslodavce. Bitno je naglasiti da će se izvještaj morati izrađivati u suradnji s predstavnicima radnika, koji će morati imati slobodan pristup metodologijama koje će poslodavci primjenjivati za izradu tih izvještaja.
S obzirom i na zadanu strukturu podataka o kojima se izvještava, sigurno je da će obveze iz Direktive za poslodavce prouzročiti dodatne troškove jer je izgledno da će velik broj poslodavaca za pripremu i izradu tih izvještaja morati angažirati stručnjake.
Osim toga, radnici, predstavnici radnika, inspektori rada i od države imenovano tijelo za nadzor jednakosti plaća imat će pravo zatražiti od poslodavaca i dodatna pojašnjenja i pojedinosti u vezi s bilo kojim podatkom u izvješćima, uključujući objašnjenje svih razlika u plaći na temelju roda. Poslodavci će na takve zahtjeve biti dužni dati obrazložene odgovore u razumnom roku, a ako razlike u plaći na temelju roda ne budu obrazložene na temelju objektivnih i rodno neutralnih kriterija, poslodavci će imati obvezu ispraviti pogreške i to u postupku koji će također nužno uključivati suradnju s predstavnicima radnika, inspektoratom rada i od države imenovanim tijelom za nadzor jednakosti plaća.
Postupak ‘zajedničke procjene plaća‘
Ako se u tim izvješćima utvrdi da je razlika u plaćama veća od pet posto, a poslodavac je ne može obrazložiti objektivnim i rodno neutralnim kriterijima, ili ako poslodavac u roku šest mjeseci od izrade tih izvješća ne smanji razliku u plaćama ispod pet posto, poslodavac će biti obvezan provesti postupak ‘zajedničke procjene plaća‘. Taj postupak provodit će se da bi se utvrdile, ispravile i spriječile razlike u plaćama muškaraca i žena koje nisu obrazložene na temelju objektivnih i rodno neutralnih kriterija, a imat će za cilj provođenje konkretnih mjera kako bi se kod poslodavca uklonile razlike u plaćama. Provedba mjera uključivat će analizu postojećih rodno neutralnih sustava ocjenjivanja i klasifikacije radnih mjesta ili uspostave takvih sustava kako ne bi nastala nikakva izravna ili neizravna diskriminacija u pogledu plaće na temelju spola. Bitno je naglasiti da će se postupak ‘zajedničke procjene plaća‘ provoditi u suradnji s predstavnikom radnika, a države članice potiče se da u njega uključe i tijelo koje će morati osnovati za praćenje jednakosti plaća kao i inspektorat rada. Jasno je da obveza izvještavanja o plaćama kao i provođenje postupka ‘zajedničke procjene plaća‘ iziskuje ne samo dodatno administrativno opterećenje i troškove za poslodavce, već podrazumijeva i dodatne obveze za radnike. Naime, predstavnici radnika u svakom poslodavcu nužno će se morati adekvatno educirati o ovoj temi i biti sposobni sudjelovati u postupku izvještavanja prilikom izrade izvješća o plaćama, a prema potrebi i sudjelovati u postupku ‘zajedničke procjene plaća‘. Zbog toga države članice imaju dužnost pružiti potporu poslodavcima koji zapošljavaju manje od 250 radnika, a kakav će biti sadržaj tih potpora tek ćemo vidjeti.
Sudska zaštita prava na jednakost plaće
Implementacija Direktive donijet će i izmjene u pogledu ostvarivanja prava na jednakost plaća u sudskim postupcima. Kako bi se radnike ohrabrilo da sudskim putem ostvaruju pravo na jednaku plaću, uvest će se mogućnost da takve tužbe podnose i ovlašteni predstavnici radnika za pojedine radnike ili čitave grupe radnika, ili pak da predstavnici radnika formalno sudjeluju u postupcima kao podrška radnicima, što bi u našem pravosudnom sustavu bila novost. U postupcima u povodu ostvarivanja prava na jednakost plaća teret dokaza bit će na poslodavcu, a radnik će imati pravo na potpunu naknadu koja predstavlja razliku u plaći, uključujući i naknadu štete koju je pretrpio u vezi s povredom načela jednake plaće. Rok zastare morat će iznositi minimalno tri godine i neće moći početi teći prije saznanja radnika za povredu, a što će biti izazovno normirati. Također, ako poslodavac uspije u postupku koji se odnosi na tužbu za diskriminaciju u pogledu plaće, sud će prilikom donošenja odluke o trošku morati posebno ocijeniti je li radnik imao opravdane razloge za podnošenje tužbe i, ako jest, je li primjereno zahtijevati od radnika da plati troškove postupka.
Mjere i sankcije
Da bi se postigao Direktivom zadani cilj jednakosti plaća, odnosno, da bi se poštovale mjere potpune transparentnosti plaća i nametnute obveze izvještavanja o plaćama, države članice dužne su predvidjeti sankcije. Direktiva nalaže da one moraju biti učinkovite, proporcionalne i odvraćajuće. One mogu biti zapriječene u obliku novčanih kazni. Osim toga, države članice mogu osigurati da pri izvršenju ugovora o javnoj nabavi i koncesija društva koja sudjeluju u takvim postupcima poštuju primjenjive obveze u vezi sa socijalnim i radnim pravom, što kao mogućnost svojevrsne sankcije ostavlja i isključivanje iz tih postupaka onih društava koja ne zadovoljavaju uvjet jednakosti plaća.
Republika Hrvatska dužna je do 7. lipnja 2026. obavijestiti Europsku komisiju o svim pravilima i sankcijama koje je uvela s ciljem postizanja načela jednakosti plaća, tako da ćemo u skorom roku svjedočiti brojnim izmjenama propisa na području radnog prava.