Prema istraživanju ‘Nacionalni indeks zadovoljstva‘, plaća je izvor nezadovoljstva većine zaposlenika u Hrvatskoj, što sugerira da je i dalje ključan faktor zadovoljstva radnim mjestom. Ipak, trend šire slike uzima maha i ovdje. Osim plaće, važni su ravnoteža između privatnog i poslovnog, razne pogodnosti, dobra komunikacija, autonomija u radu i jasan plan napredovanja
Kada radnik odlučuje o tome hoće li nastaviti karijeru u tvrtki u kojoj radi ili će potražiti sreću negdje drugdje, često razmišlja o velikom broju čimbenika. Naravno, ako svojom voljom napušta kompaniju. Razmišljanja o pozitivnom radnom okružju, sigurnosti radnog mjesta, prilikama za profesionalni razvoj i pravednoj naknadi, tj. plaći najčešće su stavke koje se gledaju kod poslodavaca, s tim da ova posljednja obično prevagne.
Srednje zadovoljni Hrvati
Sve te pogodnosti očekuju se iz godine u godinu, a one tvrtke koje to mogu i žele ispoštovati nerijetko u svojom odajama imaju i odane zaposlenike koje lakše zadržavaju od ostalih tvrtki. U SAD-u primjerice, najmanju fluktuaciju zaposlenika imaju energetske tvrtke poput Chevrona ili ConocoPhillipsa, koji se bavi istraživanjem i proizvodnjom ugljikovodika, gdje je prosječno zadržavanje zaposlenika dulje od deset godina. Među tvrtkama koje su dobre u zadržavanju zaposlenika su i Boeing i Lockheed Martin, gdje se radnici zadržavaju u prosjeku osam godina.
S druge strane, IT industrija je globalno, ali i na domaćem terenu poznata kao industrija koja teško zadržava kvalitetan kadar, pa ne čudi da su Apple i Meta na vrhu liste tvrtki u kojima se zaposlenici najkraće zadržavaju, u prosjeku jednu i pol godinu. Pri vrhu te liste još su i Amazon i Tesla, gdje je prosjek također niži od dvije godine. Treba primijetiti da u svim tim tvrtkama visina plaće vrlo vjerojatno nije glavni razlog odlaska i nezadovoljstva, a u Hrvatskoj, prema istraživanju ‘Nacionalni indeks zadovoljstva‘ upravo je plaća ta koja većinu zaposlenika drži u stanju nezadovoljstva.
– Očekivano, hrvatski radnici najmanje su zadovoljni vrednovanjem radnog mjesta u smislu plaće, ali i drugih pogodnosti te mogućnošću napredovanja. Također, velik broj radnika ne osjeća pripadnost kompaniji i tvrtkine uspjehe ne doživljava kao vlastite, a mnogi ističu i manjak potpore i brige nadređene osobe – ističe Alen Mrvac s portala MojPosao.
Inače, u spomenutom istraživanju zadovoljstva, ukupno, hrvatski radnici nisu posebno zadovoljni, ali ni pretjerano nezadovoljni trenutačnim poslom. Na ljestvici od jedan do deset prosječna ocjena na pitanje ‘Koliko ste zadovoljni svojim radnim mjestom?‘ bila je 4,59.
Nije samo lova
Sara Vatralj iz Degordiana, točnije sestrinske tvrtke Luppe koja se bavi istraživanjem zadovoljstva i angažiranosti zaposlenika, kaže da iako novčana naknada ostaje važan faktor u zadržavanju zaposlenika, postoji niz drugih ključnih elemenata koje domaći zaposlenici ističu kao važne za održavanje lojalnosti poslodavcu. Jedni od glavnih, ističe Vatralj, svakako su balans između privatnog i poslovnog života te komunikacija i suradnja s kolegama unutar kompanije.
Tvrtke tako sve više prepoznaju važnost ravnoteže između privatnog i poslovnog života zaposlenika. Fleksibilno radno vrijeme, mogućnost rada od kuće ili usklađivanje radnog vremena s individualnim potrebama zaposlenika postaju ključni faktori koje tvrtke nude kako bi potaknule zadovoljstvo i lojalnost svojih zaposlenika. Dosta je svemu tome kumovala i pandemija, koja je pokazala da kombiniranje rada iz ureda i od kuće povećava zadovoljstvo zaposlenika.
– Još jedan ključni element u zadržavanju zaposlenika je kvaliteta komunikacije unutar kompanije kao i suradnja između zaposlenika. Timski rad, zajednički ciljevi i podrška među kolegama stvaraju pozitivno radno okružje koje potiče lojalnost zaposlenika – objašnjava Vatralj.
Gotovo sve navedene pogodnosti njeguju u domaćoj IT tvrtki Span, koja trenutačno ima više od 850 zaposlenika, te u njoj kažu da je fluktuacija zaposlenih na razini Grupe 8,03 posto, što je najniža stopa fluktuacije u zadnjih pet godina. To je posebno dobar podatak s obzirom na to da se IT sektor od 2022. godine suočava s mnogim izazovima u smislu privlačenja i zadržavanja zaposlenika.
Autonomija i ideje
– Uspješno odolijevamo tom trendu već drugu godinu zaredom i bilježimo pad fluktuacije, koja je proteklih godina iznosila 10,45 posto, što je znatno niže od prosjeka industrije, koji za 2021. prema Gartneru iznosi 20 posto – govori Daria Loos Glebov, senior learning & development specialist u Spanu.
Što se razloga za odlazak tiče, Loos Glebov navodi da u Spanu, prema anketama koje zaposlenici ispunjavaju tijekom procesa offboardinga, najčešći razlog bude odlazak u inozemstvo, što je velika životna odluka na koju poslodavci teško mogu utjecati.
Ipak, čini se da Spanu ide bolje nego mnogim tvrtkama, posebno u IT industriji, a Loos Glebov kaže da je razlog tomu što ‘osluškuju puls organizacije raznim metrikama‘ te aktivno reagiraju i čak preveniraju odlaske već selekcijom budućih zaposlenika. Navode i veoma važnu stavku, a to je transparentna komunikacije između zaposlenika i menadžmenta i otvorenost kod davanja i primanja povratnih informacija između svih zaposlenih.
– Možda je najvažnija za naše zaposlenike činjenica da svi spanovci imaju predviđen karijerni put, dovoljno autonomije na poslu i mogućnost da svoje ideje pretvore u djela – zaključuje Loos Glebov.
Javne ustanove
Osim IT sektora, velika fluktuacija zaposlenika događa se i u javnim ustanovama, ali većinom zbog drugačijih razloga, kako navode iz Deloittea. Problem takvih tvrtki je da teško privlače kvalitetan menadžerski kadar, koji radije bira više plaće u privatnim tvrtkama. Iako se mnogi nisu htjeli odazvati Liderovu pozivu, iz HZZ-a su nam rekli da je kod njih fluktuacija ipak relativno niska, ali da se sve češće suočavaju s odlascima zaposlenika.
– I u HZZ-u suočavamo se sa situacijom da zaposlenici odlaze na bolje plaćena radna mjesta. Vjerujemo da će novi Zakon o plaćama u državnoj i javnim službama izjednačiti primanja u tom sektoru prema načelu ‘za jednak rad jednaka plaća‘ te time smanjiti nejednakost u primanjima i posljedičnu fluktuaciju unutar javnog/državnog sektora temeljenu na primanjima – ističu.
Zaključno i pojednostavnjeno, tvrtke koje najteže zadržavaju svoje zaposlenike one su koje se o svojim zaposlenicima ne brinu i koje se vode onom starom ‘ako nećeš ti, hoće netko drugi‘. Ipak, u ‘normalnijim‘ tvrtkama izazov zadržavanja dobrih zaposlenika postao je prioritet, a dobar paket pogodnosti i jasan karijerni put često mogu donijeti potrebnu promjenu i prevagnuti u korist ostanka.