O organizacijskoj kulturi piše se sve više i više, a razlog tome je vrlo jasan. Organizacijska kultura direktno je vezana uz rezultat koji organizacija ostvaruje.
Do sada sam pisao o tome kako organizacijska kultura proizvodi organizacijski rezultat i koje su najčešće greške koje menadžment radi u nastojanju da taj rezultat učini boljim te kakve to posljedice ima na razvoj organizacijske kulture.
Dakle glavna polazišna točka svakog razgovora u vezi organizacijske kulture trebao bi biti organizacijski rezultat. Iz tog razloga prvo pitanje koje obično postavim CEO-u, GM-u ili predsjedniku uprave organizacije s kojom radimo na razvoju organizacijske kulture je: Kakav rezultat vaša organizacija trenutno ostvaruje i koji rezultat morate ostvariti u narednom periodu? Pri tome mislim na ne više od 3-5 jasno definiranih rezultata koje nazivamo "Ključni rezultati" koje organizacija mora ostvariti. Ovo "mora" je namjerno naglašeno jer su to rezultati čije neostvarivanje ni u kom slučaju ne može i ne smije biti opcija.
Fokusirajmo se dakle na ključne rezultate. Čelni čovjek organizacije obično bez zadrške može reći koji su to rezultati, međutim pravi izazov nastupa kada to isto pitanje postavimo ostalim članovima uprave odnosno glavnim direktorima pojedinih sektora. Sigurno već pogađate, u većini slučajeva koliko ljudi pitamo, toliko različitih odgovora dobijemo. Naša iskustva u Hrvatskoj poklapaju se s istraživanjima koje je naša organizacija provela na svjetskoj razini - u devet od deset organizacija viši menadžment se ne može jasno usuglasiti oko Ključnih rezultata koje organizacija mora ostvariti. Istraživanje je provedeno od strane Partners in Leadership, 2012-2014, na uzorku od 40.000 ispitanika.
Da bismo započeli razvoj organizacijske kulture proaktivne odgovornosti, tj. razvoj kulture postizanja rezultata nužan korak koji prvi mora biti napravljen je jasno definiranje 3-5 ključnih organizacijskih rezultata i njihova jasna komunikacija kroz cijelu organizaciju odozgo prema dolje, počevši od CEO-a sve do front line osoblja. Ako to propustimo napraviti stvaramo idealne uvjete za razvoj Kulture obavljanja posla, čije je jedno od glavnih obilježja rad u silosima.
Mario Buljan, direktor i poslovni trener - Vrata znanja d.o.o. www.proaktivnaodgovornost.eu
O autoru: MARIO BULJAN, direktor i certificirani poslovni trener i konzultant za implementaciju i razvoj kulture proaktivne odgovornosti. Nakon više od 20 godina radnog iskustva na širokom spektru poslova i projekata, Mario, ekonomist po struci, osnivač je kompanije Vrata znanja te pokretač DOOR Training International podružnice u Hrvatskoj, jedne od vodećih svjetskih organizacija usmjerenih razvoju poslovnih vještina, kao i kompanije Partners in Leadership, svjetskog lidera br. 1. na području razvoja kulture proaktivne odgovornosti. Iza sebe ima višegodišnje iskustvo u isporuci treninga iz različitih poslovnih područja i veliki broj zadovoljnih polaznika. Certificiran je za isporuku širokog spektra treninga iz područja prodaje, pregovaranja, voditeljskih vještina, kreativnosti, kao i mnogih drugih vještina osobnog razvoja. Od užih specijalnosti, Mario uspješno pomaže HR menadžerima ovladati vještinama mjerenja učinka edukacije na organizaciju kako bi prikazali vidljive i mjerljive rezultate. Uspješno djeluje na području razvoja pozitivnih promjena u organizacijskim kulturama, certificiran je za procese uspostave kulture proaktivne odgovornosti, s ciljem pomaganja klijentima u ostvarivanju ključnih organizacijskih rezultata. Do sada na implementaciji procesa uspješno radi s upravama i menadžmentom nekoliko vodećih kompanija u Hrvatskoj.