Milenijci (drugim imenom generacija Y) sve su zastupljeniji u poduzećima te će već 2020. činiti 50 posto radne snage. Njihovim dolaskom u poduzeća menadžerima je sve teže motivirati i zadržati radnike u njima, prije svega zato što ta generacija u prosjeku provodi samo 2,5 godina na istoj poziciji. Vrijeme provedeno na istome radnome mjestu upola je kraće u usporedbi s onim generacije X i često odlaze samo zato što žele iskušati nešto novo.
Bungee-program dopušta privremenu promjenu posla unutar poduzeća, poželjno na potpuno različitoj funkciji. Razlog za odabir potpuno različitoga radnog mjesta prilično je jednostavan: što su veće razlike, veći je izazov za zaposlenika i veća mogućnost razvoja potpuno novih vještina i znanja
Istraživanje Sveučilišta Sjeverne Karoline (Poslovna škola Kenan-Flagler) iz 2014. kao najvažniji kriterij pri zapošljavanju 65 posto milenijaca navodi profesionalni razvoj. Dalje navodi da su smisao posla i sloboda na društvenim medijima mnogo važniji od plaće te da iznenađujućih 70 posto ispitanika planira promijeniti posao s prvim naznakama oporavka gospodarstva. Zapošljavanje novih radnika golem je trošak za svako poduzeće. Osim troškova oglašavanja i selekcije još su veći troškovi edukacije i niže produktivnosti novih zaposlenika, utjecaja na moral i tračeve unutar tima, loš radni učinak, lošije usluge prema klijentima i slično.
Dobro na razne načine
Sve više poduzeća uviđa da su odlični zaposlenici uvijek odlični bez obzira na položaj. Mnogo važniji od vještina i znanja intrinzični su motivi, predanost poslu i fokus, pa takve odlične zaposlenike većina poduzeća pokušava zadržati obogaćivanjem posla, ugodnijom okolinom, fleksibilnošću u razvoju i sličnim pristupima. Postoje razni inovativni načini kako zadržati i motivirati zaposlenike, ali jedan od poznatijih jest Googleov ‘bungee‘-program. On dopušta privremenu promjenu posla unutar poduzeća, poželjno na potpuno različitoj funkciji. Razlog za odabir potpuno različite funkcije prilično je jednostavan: što su veće razlike, veći je izazov za zaposlenika i veća mogućnost razvoja potpuno novih vještina i znanja. U tome programu zaposlenici mogu se okušati u novome poslu od tri mjeseca do godine dana, što je dovoljno dugo razdoblje za ocjenu sposobnosti ili pak stjecanje novih iskustava. Mogu se razvijati i zadovoljiti svoje želje, a poduzeće ih može ocijeniti u drugoj okolini te usmjeriti njihov daljnji razvoj. Ta rotacija siguran je način za provjeru potencijala zaposlenika na novome poslu, što radnik može obaviti u sigurnoj okolini, ne napuštajući poduzeće.
>>> Birokratski duh: Neprijatelj br. 1 suvremenog lidera
U većini slučajeva zaposlenici se vrate na originalnu poziciju, i to zadovoljni, obogaćeni novim znanjem i iskustvima koje mogu podijeliti s kolegama, obnove sebe i ostatak tima te razvijaju kreativnost. Veća produktivnost zaposlenika i tima nije jedina pozitivna posljedica nakon povratka. Također se više razumiju drugi odjeli, zbog čega su poboljšane komunikacija i suradnja među timovima.
Za velike i najbolje
Naravno, postavlja se pitanje koliko je taj program prikladan za prosječno poduzeće. Rijetka si mogu dopustiti rotaciju zaposlenika na godinu dana i osigurati neometano obavljanje djelatnosti. Iznimke su drugi tehnološki divovi, pa tako Facebook ima program ‘Hackamonth‘ koji ohrabruje inženjere da napuste svoj tim i rade na drugom projektu bar mjesec dana na godinu. Odjel koji zaposlenik napusti mora neometano nastaviti raditi. Facebook si, kao i Google, zbog svoje veličine može dopustiti slične eksperimente. Rezultati ohrabruju jer je većina projekata ‘Hackamonth‘ vrlo uspješna te su integrirani u glavnu stranicu; većina poduzeća nema takvu slobodu. Drugim riječima, ako je nešto primjereno za Google, ne mora biti i za druge poduzeća. Google je isto tako poznat po otvorenim prostorima koji potiču socijalizaciju, ali zapitajte se želite li vidjeti svoga bankara kako leži i igra igrice.
Milenijci u prosjeku provode samo dvije i pol godine na istome radnome mjestu. Vrijeme na istom položaju upola je kraće u usporedbi s onim generacije X i često odlaze samo zato što žele iskušati nešto novo.
Za većinu poduzeća slični su programi prihvatljivi samo uza znatnu prilagodbu i smanjenje razmjera. Dakako, najveći je izazov popuniti prazninu koju zaposlenik ostavlja na starome radnome mjestu. Tako je Hootsuite po uzoru na Googleov ‘bungee‘ razvio ‘stretch‘ program. Osnovni je programski cilj ostao isti, zadržati najbolje zaposlenike i pružiti im nove izazove unutar poduzeća. Direktor Ryan Holmes odlučio je ponuditi tu mogućnost samo najboljim zaposlenicima, onima koji imaju izvanredne godišnje ocjene radnog učinka. Najdulje je moguće razdoblje rotacije 90 dana, pa zaposlenici imaju cijeli kvartal za testiranje novog položaja. Jedan dan u tjednu borave na novome radnome mjestu, a preostale dane obavljaju dužnosti u originalnom timu. Svaki direktni voditelj mora odobriti rotaciju i smanjenje obujma posla. Zaposlenik je dužan predložiti plan razvoja s točno određenim ciljevima učenja koje moraju odobriti voditelji starog i novog tima. Realnost plana ključna je sastavnica cijelog programa.
I manji imaju izgleda
Ako novi menadžer vidi potencijal i zaposlenik želi trajno prijeći na novi položaj, preduvjet je popunjenje originalnoga radnog mjesta. Ako nema podudarnosti, vraća se na originalnu poziciju, bez negativnih posljedica. Program u Hootsuiteu još je u testnim fazama, ali neke su pogodnosti očite. U najgorem slučaju zaposlenici se vrate na originalne pozicije zadovoljni i s novim vještinama; u najboljem slučaju pronađu novu karijeru. Svakako se razbijaju silosi, poboljšava suradnja zbog boljega razumijevanja izazova (i suosjećanja) u drugim odjelima. Prisjetimo se: sve se više poduzeća koristi internim trenerima ili volonterima koji svoje vještine prenose na kolege. U Googleu se tako prenosi više od 90 posto svih vještina, i to dok se obavlja posao.
>>>Najveći izazov za domaće poduzetnike – birokracija
Slični su programi samoodrživi, osmišljavaju ih i isporučuju zaposlenici. Njima se razvija kultura dijeljenja, modeliranja, testiranja dobrog i lošeg, davanja i primanja povratnih informacija. Zaposlenici se potpuno angažiraju i predani su poslu, razvijaju se prijateljstva i neformalna mentorstva. Gradi se organizacija u kojoj zaposlenici mogu tražiti savjet, dobiti potporu u teškim vremenima. Prijenos vještina tijekom rada iskustvom i učenjem neizmjerno se cijeni i minimizira se potreba za skupim vanjskim treninzima.
Želja za učenjem i razvojem nije samo vrlina milenijaca nego većine nas. Logika je jednostavna: omogućite svojim zaposlenicima rast i razvoj ili će otići u poduzeće koje će im to omogućiti.
Autor: Goran Oblaković