Promjene Zakona o radu nužne su radi reguliranja novih oblika rada, primjerice rada na daljinu. No stručnjaci za ljudske potencijale hrvatskih tvrtki misle da nije dovoljno izmijeniti samo taj zakon nego i niz drugih područja, npr. zaštitu na radu, poreznu politiku i obrazovni sustav
Svi su se dosad, htjeli – ne htjeli, prilagodili nenormalnim uvjetima poslovanja izazvanima pandemijom koronavirusa. Kasni samo Zakon o radu. Rad od kuće prije pandemije bio je na svojevrsnome pokusnom roku u malom broju tvrtki, a onda je prije godinu dana postao masovna pojava, kao i fleksibilno radno vrijeme, dijeljenje zaposlenika u timove, skraćeno i/ili neprestano radno vrijeme. Pojavili su se načini rada koji sve manje imaju veze s klasičnim svakodnevnim osmosatnim bivanjem na fiksnome radnome mjestu. Zasad sve to prolazi bez zakonske potpore, ali stručnjaci za ljudske potencijale misle da treba što prije regulirati nove načine rada i usput misliti dugoročno.
Naime, osim pandemije, mnogo će toga još utjecati na nove oblike rada, od digitalizacije do pojave posve novih zanimanja. Tvrde da zakonodavac u donošenju novih pravila Zakona o radu treba uzeti u obzir prijedloge poslodavaca koji su donosili i još donose odluke i rješenja svakodnevno plivajući u izvanrednim uvjetima poslovanja. Osim toga, nije riječ samo o regulaciji rada i obveza zaposlenika nego i vanjskih suradnika. Misle da će rad od kuće biti aktualan i nakon pandemije te da ga treba što prije regulirati, kao i nove odgovornosti i obveze poslodavaca i zaposlenika, ali i ukinuti dosadašnju zakonsku praksu zaštite neradnika te preveliku administraciju vezanu uz evidenciju radnog vremena.
Ostati fleksibilni
Direktorica Ljudskih resursa Cemexa Hrvatska Mirela Kotarac ističe da mnoga pravila u Zakonu o radu treba modificirati i modernizirati.
– Zakon treba omogućiti organizacijama da grade kulturu odgovornosti i produktivnosti, motivacije i nagrađivanja kvalitete, angažmana i dobrih rezultata. Sadašnji zakon nedovoljno definiranim odredbama, koje u sudskoj praksi nailaze na različita tumačenja, i to uglavnom prema principu 'radnik je slabija strana, zato ima pravo', vrlo često štiti neradnike. Što se tiče radnog vremena u svim uvjetima, važno bi bilo pojednostavniti evidenciju i golemo administriranje u tom dijelu poslovanja – ističe Kotarac.
Prema riječima Blagice Petrovac Šikić, više direktorice Plivinih Ljudskih potencijala, rad od kuće trebao biti kvalitetnije reguliran da bi se novi model mogao primijeniti u trenutačnim uvjetima epidemije, ali i nakon što ona završi.
– Dosadašnje iskustvo pokazalo nam je da uz potporu i sve dostupne tehnologije neki zaposlenici mogu normalno funkcionirati i uz taj fleksibilni način rada. Upravo fleksibilni oblici obavljanja posla, odnosno fleksibilno radno vrijeme i radno mjesto, oblici su rada koje vrijedi razvijati i u budućnosti kako bi povećali zadovoljstvo zaposlenih – objašnjava Petrovac Šikić, nadajući se da će izmjene i dopune Zakona o radu biti usmjerene upravo na bolje definiranje rada na daljinu, odredbi povezanih sa zaštitom na radu, troškova rada i, na kraju, dodatne fleksibilizacije uvjeta, ne narušavajući pritom prava ni zaposlenika ni poslodavaca.
– Zakon o radu prilično je rigidan i nije prilagođen promijenjenim uvjetima rada i praksama kakve su poslodavci uveli zbog pandemije koronavirusa – misli Ivan Skender, glavni direktor za transformaciju poslovanja, ljudske resurse i korporativne komunikacije A1 Hrvatska.
Uzimanje u obzir specifičnosti
U toj kompaniji redovito ispituju zadovoljstvo zaposlenika, među kojima je većina tijekom pandemije i lockdowna istaknula da i nakon pandemije želi zadržati mogućnost rada od kuće više dana.
– U našoj se kompaniji uspješnim pokazao hibridni oblik rada. Iako smo fleksibilnost povezanu s radnim mjestom i vremenom zaposlenicima donekle omogućivali i prije pandemije, rad na daljinu zasigurno će ostati dugoročan trend koji je ona samo ubrzala i treba ga zakonski urediti. Potreban je zakonski okvir koji će poslodavcima omogućiti da budu fleksibilniji prema zaposlenicima i koji prepoznaje taj rad na daljinu. To znači da je važno ponovno razmotriti i prilagoditi vrijedeće procedure povezane sa zaštitom na radu, troškovima rada, mjerenjem radnog učinka, radnim vremenom i druge relevantne faktore koji utječu na nove modele rada u novome normalnome – objašnjava Skender i dodaje da je vrlo teško osigurati fleksibilnost Zakona za sve industrije, kao i da je u donošenju novih pravila Zakona o radu važno voditi računa i o određenim specifičnostima različitih poslova i uključiti poslodavce kako bi zakonodavcu dali primjere iz prakse koji bi nove propise učinili što životnijima.
Filozofija razvoja
Članica Uprave ENNA grupe zadužena za korporativne odnose i poslovni razvoj Sabina Škrtić smatra da bi zakonodavac trebao imati na umu brzinu kojom se posljednjih desetak godina mijenja poslovna okolina.
– Digitalna transformacija, zaštita okoliša, četvrta industrijska revolucija i niskougljikov razvojni smjer EU i globalnoga gospodarstva počivaju na potpuno drukčijim vrijednostima i varijablama tržišta rada. Nova zakonska rješenja to moraju prepoznati kako bismo osigurali prijeko potrebnu konkurentnost poslodavcima, ali i radnicima – kaže Škrtić, ističući da se ne bi smjela izgubiti iz vida ni generacijska očekivanja te inzistiranja na kvaliteti ne samo radnog okružja nego i života pojedinca.
– Zakon o radu mora dati dovoljno fleksibilnosti gospodarskim subjektima, ali i radnicima. Takve promjene nužne su da bi tržište rada adekvatno ispunjavalo potrebe brzoga gospodarskog razvoja. To nije moguće napraviti samo izmjenama Zakona o radu nego i izmjenama na nizu drugih područja, poput zaštite na radu, porezne politike i obrazovnog sustava. Škrtić misli da praksu u kojoj pojedini resori poput financija ili rada vode samostalnu politiku treba napustiti i cjelovito sagledati sve aspekte rada kako bi se osigurao ostanak i angažman kvalitetne radne snage, ali i potaknuo ravnomjeran gospodarski razvoj Hrvatske, što nije samo demografsko pitanje nego i pitanje dugoročne održivosti.
– Dosadašnja praksa svih zakonskih rješenja počivala je na pravima i obvezama svih strana, a filozofija kojom je zakonodavni okvir kreiran počivala je na ideji sprječavanja zloporabe. Danas vidimo da to nije bio najbolji put. Osnovna je promjena da se počne govoriti o odgovornosti bilo koje strane i umjesto filozofije restrikcije valja primijeniti filozofiju razvoja – napominje Škrtić.
Promjena modela rada
Prema riječima Vladimire Senčar Perkov, direktorice Ininih Ljudskih resursa, ta kompanija usko surađuje s Hrvatskom udrugom poslodavaca na pripremi prijedloga o nastavku fleksibilizacije radnih aranžmana i relevantnog zakonodavstva u Hrvatskoj.
– U idućem razdoblju treba se usmjeriti na veću fleksibilnost, ali ne samo onu povezanu s mjestom nego i modelom rada. Treba (re)definirati modele rada koji nužno ne uključuju sklapanje ugovora o radu, nego radnicima omogućavaju slobodan izbor načina rada koji im najviše odgovara, npr. ugovore o djelu, honorarne poslove, digitalno nomadstvo – kaže Senčar Perkov i dodaje da je Ina onim radnicima kojima priroda posla to dopušta i prije pandemije koronavirusa omogućila povremeni rad od kuće ili s neke druge lokacije, i to u sklopu projekta fleksibilnih oblika rada (FORa). Tom se mogućnosti u 'normalnom' razdoblju koristilo čak 1270 zaposlenika, a za vrijeme karantene i kontinuiranog rada od kuće taj se broj udvostručio.
– Nakon povratka u urede proveli smo internu anketu o zadovoljstvu radnika i menadžera tim načinom rada. Rezultati ankete pokazuju da smo u razdoblju intenzivnog rada od kuće zadržali kvalitetu rada i produktivnost, a komunikacija i postavljanje prioriteta nisu bili otežani, što je svakako učvrstilo našu odluku da nastavimo praksu fleksibilnih oblika rada i da radimo na razvoju dodatnih pogodnosti za radnike u sklopu primjenjive zakonske regulative – objašnjava Senčar Perkov.
Zajedničko djelovanje
Viši izvršni direktor Ljudskih resursa i organizacije u PBZ-u Miroslav Halužan ističe da podupire prijedloge usmjerene prema prilagodbi i definiranji odredaba o uvjetima rada na izdvojenom mjestu rada i poreznom tretmanu naknade troškova rada na daljinu te koji će uzeti u obzir praksu i iskustva koja su se pokazala dobrima u protekloj godini.
– Treba što prije prihvatiti novi regulativni okvir kako bi poslodavci koji žele zadržati fleksibilne oblike mogli oblikovati način poslovanja u skladu s njim. Reguliranjem fleksibilnih oblika rada omogućavaju se i pozitivni učinci u različitim segmentima društvene odgovornosti: osim što zaposlenici mogu izabrati preferirani oblik rada koji će im omogućiti ravnotežu između poslovnog i privatnog života, što utječe i na njihovo zadovoljstvo i angažiranost, nije zanemariv ni ekološki utjecaj zbog, primjerice, smanjenja prometne gužve i emisije štetnih plinova – kaže Halužan.
Vizija drukčije budućnosti rada i tržišnih promjena u Coca-Coli HBC Hrvatska postojali su i prije pandemije. Iz te kompanije poručuju da se samo zajedničkim djelovanjem mogu uspješno adresirati izazovi s kojima se susreće poslovni sektor, ali i cjelokupno društvo. Coca-Cola HBC Hrvatska stoga će, kako u njoj navode, članstvom u relevantnim poslovnim udrugama voditi otvoreni dijalog s drugim tržišnim dionicima i poticati zajedništvo u nastupu prema javnim tijelima i donositeljima odluka te ujedinjeno zagovarati rješenja koja će unaprijediti poslovno okružje u Hrvatskoj.