Irena Jolić Šimović, direktorica Studio 5 poslovno savjetovanje
Zamislite slijedeću situaciju: Sjedite u svom uredu, zadovoljni kako posao napreduje, kad odjednom - kuc, kuc. Vaš najbolji zaposlenik ulazi i predaje otkaz. Šok, nevjerica, a onda panika. Zvuči poznato? Ako ste ikad doživjeli ovaj scenarij, znate koliko može biti nezgodan za poslovanje.
Nedavno sam razgovarala s vlasnikom jedne uspješne IT tvrtke, koji mi je rekao: "Mislio sam da je dovoljno platiti ljude i dati im posao. Tek kad sam počeo gubiti ključne ljude, shvatio sam koliko sam bio u krivu." Ove riječi odzvanjaju u ušima mnogih poslodavaca danas.
Činjenica je da samo trećina zaposlenika osjeća pravu predanost i angažman prema svom poslu. Ostatak? Oni ili životare ili aktivno traže izlaz. Prema istraživanju Gallupa iz 2022. godine, samo 32 posto zaposlenika u Sjedinjenim Američkim Državama osjećalo se potpuno angažirano na svom radnom mjestu. Ostalih 68 posto zaposlenika nije vidjelo jasnu svrhu u svom radu, od kojih ih je 16 posto aktivno tražilo novi posao. Jasno je da je problem globalan, ali što konkretno tjera dobre zaposlenike da napuste naizgled dobre poslove?
Razlozi odlaska zaposlenika ne leže isključivo u vanjskim čimbenicima poput tržišta rada. Često je uzrok dublji i povezan s unutarnjim dinamikama organizacije. Ključna stvar koju trebamo razumjeti jest da različite generacije imaju različite prioritete i motivacijske faktore. Generacijski jaz također utječe na razloge zbog kojih zaposlenici odlaze ili ostaju u tvrtki.
Millennialsi (rođeni između 1981. i 1996.) i Generacija Z (rođeni nakon 1996.) naglašavaju važnost osobnog razvoja, prilika za napredovanje i svrhovitosti u svom poslu. Za millennialse, prilika za profesionalni rast i rad na projektima koji imaju širi društveni utjecaj igraju presudnu ulogu u njihovoj odluci o ostanku. Istraživanje Deloittea iz 2023. godine pokazalo je da čak 44 posto millennialsa napušta posao ako ne vide priliku za napredovanje. Generacija Z, koja tek ulazi na tržište rada, također traži fleksibilnost – od radnog vremena do hibridnih modela rada – i radno okruženje koje podržava mentalno zdravlje i inkluzivnost.
Nasuprot tome, Generacija X (rođeni između 1965. i 1980.) i baby boomeri (rođeni između 1946. i 1964.) usmjereni su na stabilnost i sigurnost. Njima su važni dugoročni benefiti poput mirovinskog osiguranja i zdravstvene skrbi, a također cijene jasnu strukturu unutar organizacije. Oni će najčešće otići iz tvrtke ako osjete da je ugrožena stabilnost njihove pozicije, osobito ako dolazi do naglih promjena u menadžmentu ili ako se osjećaju zapostavljeno u korist mlađih kolega.
Razumijevanje tih generacijskih razlika ključno je za kreiranje strategija zadržavanja zaposlenika. Ono što motivira mlađe generacije možda neće biti dovoljno za zadržavanje iskusnijih zaposlenika. Kako bi osigurali dugoročnu lojalnost i motivaciju unutar tima, poslodavci moraju pristupiti svakom segmentu radne snage s prilagođenim mjerama.
Ako se i vama događa odlazak ključnih ljudi, vrijeme je da preispitate što se događa unutar vaše organizacije i poduzmete konkretne korake. Prvi korak je razumjeti glavne razloge zašto zaposlenici odlaze, a zatim prilagoditi mjere različitim segmentima zaposlenika – jer njihovi motivi i očekivanja nisu jednaki. Ono što motivira jednog zaposlenika možda neće biti ključno za drugog, stoga je važno prepoznati specifične potrebe svakog segmenta.
Ključni razlozi odlaska dobrih zaposlenika, prema našem iskustvu na hrvatskom tržištu, su sljedeći:
Osjećaj stagnacije
Zaposlenici žele rasti, učiti i napredovati. Kada ne vide priliku za razvoj, počinju tražiti novo radno okruženje. Ovo je osobito izraženo kod mlađih generacija, poput millennialsa i Generacije Z, koji naglašavaju važnost prilika za karijerni rast i osobni razvoj. Recentna globalna statistika pokazuje da je 57 posto zaposlenika napustilo je posao zbog nedostatka prilika za napredovanje (Udruga za upravljanje ljudskim resursima /SHRM iz 2023. godine).
Plaća i benefiti
Plaća je i dalje ključni motivator za mnoge, ali danas je jednako važno i što dolazi uz nju. Zaposlenici, osobito starije generacije, očekuju stabilnost, dok mlađi često traže fleksibilnost i dodatne pogodnosti poput zdravstvenog osiguranja, slobodnih dana i mogućnosti rada od kuće. Prema istraživanju 72 posto zaposlenika bi razmotrilo napuštanje trenutne pozicije zbog bolje ponude plaće ili benefita (Glassdoor, 2023. godina)
Loš odnos s nadređenima
Nijedan benefit ne može nadomjestiti lošu radnu atmosferu ili slab odnos s nadređenima. Loša komunikacija i neprepoznavanje truda zaposlenika često dovode do nezadovoljstva i odlaska. Prema istraživanju SHRM-a iz 2023. godine, 53 posto zaposlenika koji su dali otkaz navelo je loš odnos s menadžerima kao ključni razlog. Upravo zbog toga, ulaganje u razvoj menadžerskih vještina može biti ključni faktor u smanjenju odlazaka.
Monotonija i rutinski zadaci
Kreativnost i izazovi važni su za motivaciju, osobito kod mlađih zaposlenika. Velika većina zaposlenika (48 posto, istraživanje iz 2023. godine) želi dinamičnije radno okruženje i priliku za veći doprinos kroz izazovne zadatke. Monotonija dovodi do demotivacije, a na kraju i do odlaska.
Nedostatak priznanja
Često zanemarena, ali vrlo važna komponenta – pohvala i priznanje. Zaposlenici žele osjećati da se njihov trud cijeni. Prema istraživanju Gallupa iz 2023. godine, zaposlenici koji redovito dobivaju priznanje 4,6 puta su skloniji ostanku u tvrtki. Ovo je jednostavan, ali vrlo učinkovit alat za podizanje morala i zadržavanje ključnih ljudi.
Kako prepoznati da netko razmišlja o odlasku?
Znakovi suptilnog nezadovoljstva mogu biti pad produktivnosti, izbjegavanje odgovornosti, učestali izostanci ili smanjena komunikacija. Ako primijetite takve znakove, ne ignorirajte ih.
Što možete poduzeti?
Postoji niz konkretnih koraka kojima možete unaprijediti radno okruženje i smanjiti fluktuaciju:
Ulaganje u razvoj – ne samo putem tečajeva, već i kroz mentorstvo, rotaciju poslova i izazovne projekte.
Unapređenje menadžmenta – edukacija menadžera kako bi naučili motivirati i podržavati tim, a ne samo kontrolirati i nadgledati.
Priznanje i pohvale – javna pohvala na sastancima tima može imati veći učinak od financijskih bonusa.
Izazovi i odgovornost – povjerite zaposlenicima važne projekte i pustite ih da preuzmu vodstvo, pružajući priliku da pokažu svoje talente.
Konkurentni paketi benefita – plaća je samo dio slagalice. Fleksibilnost, slobodni dani, subvencionirani obroci i dodatno zdravstvstveno osiguranje često igraju ključnu ulogu.
Zadržavanje ključnih ljudi nije pitanje kompliciranih strategija. Radi se o stvaranju okruženja u kojem ljudi žele ostati i rasti. Ako pružite razumijevanje, podršku i priliku za razvoj, vaši zaposlenici će ostati lojalni, a tvrtka će dugoročno profitirati.
Jeste li spremni zadržati svoje ključne ljude?