U posljednje dvije godine, otkako je pandemija unijela promjene u načine življenja i rada, aktualizirala su se pitanja o balansu privatnog i poslovnog života, mogućnostima profesionalnog razvoja, a zbog zdravstvene krize i o mentalnom zdravlju zaposlenika. Počelo se govoriti i o tome da je zaposlenicima, posebno onima mlađima i osvještenijima, važnije zadovoljstvo poslom od same plaće.
Istina je da im je to nakon pandemije postalo sve važnije, ali u isto vrijeme plaće nisu postale manje važne. Dakako, uvijek postoje iznimke, no stvar je u tome da ako plaća kao tzv. higijenski faktor nije adekvatna, može kod zaposlenika izazvati veliko nezadovoljstvo.
Dario Car, konzultant za ljudske resurse u tvrtki DeeP Project, objašnjava to primjerom preklapanja Maslowljeve hijerarhije potreba i Herzbergove dvofaktorske teorije, koje tvrtke koriste u svojim nastojanjima da zadrže zaposlenike.
Zaključak istraživanja bio je da moraju postojati faktori koji doprinose određenom zadovoljstvu te ih je nazvao higijenskima. Dakle, oni neće doprinijeti visokim razinama zadovoljstva, međutim, ako nisu prisutni mogu utjecati na razvoj visoke razine izostanka satisfakcije, odnosno nezadovoljstva.
Uz higijenske, došao je do zaključka da moraju postojati i takozvani motivirajući činitelji koji, ako su prisutni, mogu uzrokovati veliku količinu zadovoljstva. Nazvao ih je motivacijskim faktorima. Upravo ti motivacijski faktori su jedan od zahtjeva mladih ljudi. Zbog ta dva faktora, teorija je nazvana dvofaktorskom – opisuje Car ono što trenutno na tržištu rada najviše traže mladi ljudi.
Što pokreće mlade
– Dakle, ako je tvrtka imalo odgovorna prema svojim zaposlenicima, ona je zadovoljila tzv. higijenske faktore. Glavni higijenski faktor je plaća, a onda su tu i ostale pogodnosti koje većina tvrtki i nudi. No, nakon zadovoljenih higijenskih faktora, jednako je bitno zadovoljiti i one motivacijske odnosno intrinzične faktore, a to je ono što 'pokreće' mlade ljude.
Primjeri motivacijskih činitelja, odnosno intrinzičnih faktora su izazovan posao, postignuće i uspjeh, odgovornost, mogućnost razvoja te priznanje i napredovanje – dodaje Car zašto se ove dvije teorije spominju u kontekstu smanjenje 'turnovera' zaposlenika u tvrtkama, pogotovo mladih.
Prema istraživanju tvrtke McKinsey & Company, ljudima u svim zanimanjima, bez obzira na visinu prihoda, visoki prihodi gotovo su jednako važni kao i zanimljiv posao.
I ovce i novce
S obzirom na njegovo iskustvo, Car kaže da zaposlenike lakše zadržavaju vlasnici i direktori koji pripadaju 'milenijalsima' jer su sličniji generaciji Z, i to uglavnom u mlađim tvrtkama koje rade na novijim tehnologijama pa samim time nude i izazovniji posao. U hijerarhijskoj raspodjeli posla i zadataka najvažnije je da zaposlenik vidi svoju svrhu i cilj te da se osjeća dijelom tima. Samim time bit će i motiviran, kaže Car.
Osobito je to izraženo kod mlađih generacija koje danas, za razliku od starijih, sve češće traže 'smislenije' poslove povezane s njihovom strukom. Također, to što se pripadnici generacije Z više brinu o svom zdravlju i dobrobiti ne znači da će pristajati na bolje radne uvjete nauštrb manje plaće. I tu imaju jasne zahtjeve.
Razni benefiti zapravo dolaze kao dodatan plus na već zadovoljene higijenske uvjete poput dobre plaće. Dakle, tražit će posao koji im nudi i dobru plaću, ali i dobre benefite uz, naravno, mogućnost napredovanja i razvoja.